CDD : attention à ne pas dépasser les limites de la loi

Le cœur des entrepreneurs penche vers le contrat de travail à durée déterminée… mais le cœur a ses raisons que la loi n’ignore pas : alors attention !

jurisprudence
Tout ce qu'il faut savoir sur le CDD

En effet, en droit du travail français le contrat de travail à durée indéterminée est le principe est le contrat de travail à durée déterminée l’exception. Dés lors, le contrat de travail à durée déterminée est très strictement encadré et le moindre dérapage peut coûter cher à l’entreprise.

D’un point de vue général pour être valable, le contrat de travail à durée déterminée doit satisfaire aux deux conditions suivantes :

– avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire ;
– ne pas avoir, quel que soit son motif, pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Quels peuvent être les motifs du recours au CDD ?

Le CDD doit avoir été conclu pour l’un des cas de recours limitativement énumérés par la loi, à savoir (C.trav.,art. L. 1242-2):

– le remplacement d’un salarié ou du dirigeant d’entreprise absent ;
– pour pallier à toute demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ;
– pour opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service effective du nouveau titulaire du poste ;
– pour permettre le maintien temporaire d’un poste avant sa suppression prévue dans un certain délai ;
– l’accroissement temporaire d’activité ;
– l’exécution de travaux temporaires par nature (emplois saisonniers ou dans certains secteurs où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée ou encore pour effectuer des travaux de vendanges) ;
– le remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation, ou de leur conjoint.

Hormis ces cas de recours, la loi maintient la possibilité d’user des CDD pour certains contrats spéciaux liés à la politique de l’emploi.

La loi prévoit expressément l’interdiction de recourir au CDD dans les trois situations suivantes:

– remplacement de salariés grévistes ;
– exécution de travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ;
– existence d’un licenciement économique dans les 6 mois précédents en cas de recours à un CDD pour un motif d’accroissement temporaire d’activité.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur un CDD ?

Le CDD doit être obligatoirement écrit. Attention, car à défaut il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée.

Le CDD doit impérativement être signé par l’employeur et le salarié. Attention, encore car s’il ne comporte pas la signature du salarié, le CDD est réputé être conclu pour une durée indéterminée, sauf à démontrer que la volonté frauduleuse du salarié de ne pas signer le CDD (Cass. soc., 7 mars 2012, no 10-12.091, no 680 FS – P + B).

Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD qui doivent figurer dans le contrat. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat (précis ou imprécis). Parmi toutes les mentions obligatoires, celle relative à la définition précise du motif du recours au CDD est de loin la plus importante.

Quelle est la durée du CDD ?

Le CDD doit toujours, par définition, être conclu pour une durée limitée. Il doit en principe comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Toutefois, dans certaines circonstances, la date exacte de fin de contrat peut être ignorée de l’entreprise lors de la conclusion du contrat. Il est alors possible, dans des hypothèses limitativement énumérées, de conclure des contrats sans terme précis mais comportant obligatoirement une durée minimale.

En principe, la durée maximale des CDD conclus à terme précis est de 18 mois, renouvellement inclus (sauf dérogation prévu par la loi : C.trav.art. L.1242-8). Le contrat à terme imprécis n’est soumis à aucune durée maximale. C’est la réalisation de l’objet du contrat qui fixe la date de l’arrivée du terme du contrat sous réserve que la durée minimale soit expirée.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

– un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ;
– un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

L’employeur peut-il rompre le CDD de manière anticipée ?

En principe, le CDD ne peut être rompu avant son échéance. Cependant, la loi autorise la rupture anticipée d’un CDD avant l’échéance du terme uniquement :

– s’il y a accord des parties ;
– en cas de faute grave ;
– en cas de force majeure ;
– en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail;
– si le salarié justifie d’une embauche sous CDI

Un CDD peut-il être requalifié en CDI ?

Le conseil de prud’hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque :
– aucun écrit n’est établi ;
– le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
– le contrat ne comporte pas de terme précis ou de durée minimale;
– le CDD est conclu pour pourvoir emploi permanent lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise;
– le CDD est conclu en dehors des cas prévus par la loi ;
– le CDD est conclu en mépris des interdictions prévues par la loi ;
– la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.

Lorsqu’il est fait droit à la demande de requalification formée par le salarié, la juridiction saisie doit d’office condamner l’employeur à lui payer une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. La requalification prononcée par le juge, entraîne nécessairement la requalification de la rupture elle-même en licenciement. Or, l’employeur n’a pas respecté la procédure prévue par la loi en cas de licenciement (entretien préalable, notification du licenciement). La rupture est donc irrégulière et injustifiée.

L’employeur doit donc verser, en plus de l’indemnité de un mois, les différentes indemnités prévues dans ce cas (indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour rupture abusive, indemnités de préavis, de congés payés etc).

Ebru Tamur

Avocat à la cour

 

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

4 Commentaires
  1. Bonjour,

    Je suis actuellement en CDD à terme imprécis signé en mai 2014, pour raison d’un remplacement de congé parental. La personne que je remplace a prolongé trois fois sont congé, et j’ai appris récemment qu’elle comptait revenir seulement pour fin décembre 2016.
    J’avais dans l’esprit que mon contrat ne pouvait dépasser les 18 mois. Si je comprends bien, un contrat à terme imprécis peut dépasser 36 mois par exemple? Est-ce légal ?Dans mon contrat, aucune période minimale n’est précisée. Comment faire pour y mettre fin sans perdre mes indemnités ?

  2. Bonjour,

    En effet, contrairement au contrats à durée déterminée conclus de date à date, les contrats conclus sans terme précis ne sont en principe soumis à aucune durée maximale.
    Le contrat a pour terme la fin de l’absence du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel le contrat a été conclu. Dans ces conditions, en cas de contentieux, les juges apprécient cette durée maximale en fonction du motif tel qu’il est énoncé dans le contrat à durée déterminée.
    Cependant, le contrat conclu sans terme précis doit comporter impérativement une durée minimale. A défaut de mentionner une durée minimale, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée dès l’origine.

    Concernant la rupture, lorsque le contrat est conclu sans terme précis, c’est la réalisation de son objet qui fixe la date de rupture.
    Vous ne pouvez donc pas rompre le contrat avant le retour de la personne remplacée.
    Cependant, vous pouvez rompre votre contrat d’un commun accord avec votre employeur, ou en justifiant d’une embauche en CDI ailleurs.

  3. Bonjour Maître,
    J’ai signé un CDD allant du 08/04 au 04/10/15 en remplacement d’une personne en congés maternité.

    Suite à un retour anticipé de cette personne mon patron m’a fait signé un nouveau contrat allant du 26/05 au 05/07/2015 en remplacement d’une autre personne en AT.

    A ce jour je suis toujours salarié dans cette entreprise, mon patron pense que mon contrat se termine le 04/10 et m’a dit qu’il ne le renouvellera pas.

    Depuis le 07/09 je ne vais plus au travail, j’ai informé mon patron par téléphone que je souhaite commencer mes recherches d’emploi et faire le recyclage de mes CACES qui périment ce mois-ci et qu’il n’a pas voulu financer.

    Mon employeur m’a dit qu’il laissait mon contrat aller jusqu’à son terme.

    De ce fait je ne peux pas travailler ailleurs.

    Est-il en tort? Que dois-je faire?

    J’ai contacté l’ufcgt qui m’on informé que mon contrat pouvait être requalifier en CDI, cependant je craint que les relations avec mes supérieurs soient tendues, de plus j’envisage de quitter la région début 2016.

    Ai-je le droit de considérer que mon contrat à pris fin le 05/07 pour me libérer de cette entreprise?

    Merci pour votre aide.

    Respectueusement.

    Kévin.

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