Contrat de génération : tout ce que le chef d’entreprise doit savoir

Intéressons-nous dorénavant au contrat de génération professionnelle, mesure phare de la campagne présidentielle de François Hollande, qui vient d’être adoptée par le Sénat le 6 février 2013 où l’essentiel des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 a été repris.

juridique
Vous saurez tout sur le contrat de génération

Qu’est-ce que c’est ?

Le contrat de génération répond à un triple objectif : améliorer l’accès des jeunes à un emploi avec un contrat à durée indéterminée ; maintenir l’emploi des seniors salariés et assurer la transmission des savoirs, des compétences et de l’expérience.

L’objectif est donc de favoriser l’embauche des jeunes en CDI tout en maintenant des seniors en emploi.

Ainsi, les entreprises répondant aux conditions ci-après indiquées pourront bénéficier d’une aide financière annuelle pour l’embauche d’un jeune en contrat à durée indéterminée couplée au maintien dans l’emploi d’un senior.

Quelles entreprises peuvent bénéficier de l’aide financière et comment ?

L’aide financière concerne les entreprises de moins de 300 salariés, dans les conditions suivantes.

Lorsque l’entreprise compte moins de cinquante salariés et n’appartient pas à groupe ou appartient à un groupe de moins de 50 salariés : L’aide financière est octroyée lorsque ces entreprises embauchent en contrat à durée indéterminée à temps plein et maintiennent dans l’emploi pendant la durée de l’aide un jeune âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune ne peut alors être inférieure à quatre cinquièmes de la durée hebdomadaire du travail à temps plein. Cette obligation est couplée avec celle de maintenir dans l’emploi en contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite, un salarié âgé d’au moins cinquante-sept ans ; ou un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche, ou un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

L’aide sera également versée dès lors que les entreprises embauchent en contrat à durée indéterminée un jeune à l’issue de son contrat à durée déterminée, de son contrat d’apprentissage ou de son contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses vingt-six ans, ou avant ses trente ans lorsqu’il s’agit d’un jeune bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et avant la date de promulgation de la présente loi.

Il faut noter que l’aide ne peut être accordée à l’entreprise lorsque celle-ci a procédé, dans les six mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche, ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou pour inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche ; ou ne sont pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. Le Sénat ne vise donc plus la rupture conventionnelle.

Plus particulièrement, pour ces entreprises seulement, l’aide financière est également octroyée, lorsque le chef d’entreprise, âgé d’au moins cinquante-sept ans, embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre l’entreprise (les autres conditions doivent également être respectées).

Lorsque l’entreprise compte moins de 50 salariés, mais appartient à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, ou lorsque l’entreprise compte de 50 à moins de 300 salariés : l’aide financière est octroyée dans les mêmes conditions que pour les entreprises comprenant moins de 50 salariés ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés.

Cependant, à ces conditions s’ajoute l’obligation pour les entreprises:

– d’établir un diagnostic sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise. Ce diagnostic doit évaluer la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des seniors. Le contenu du diagnostic sera prévu par décret ;

– de négocier un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut d’accord collectif, d’établir un plan d’action ou, à défaut, d’appliquer un accord de branche étendu pour une durée de 3 ans maximum comportant des engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ce n’est que si la négociation n’a pas abouti que l’employeur peut recourir au plan d’action. L’absence d’accord collectif doit être attestée par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux. Le Sénat a ajouté que ce procès-verbal de désaccord était également obligatoire dans les entreprises dans lesquelles une négociation a été engagée, en l’absence de délégués syndicaux, par des représentants du personnel ou des salariés mandatés dans les conditions de l’article L.2232-21 du Code du travail. L’accord collectif doit comporter des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Il doit préciser les modalités d’accès des jeunes, des salariés âgés et des référents au plan de formation. L’accord doit en outre prévoir des mesures destinées à prévoir la prévention de la pénalité ;

– d’obtenir la validation par la Direccte de l’accord collectif ou du plan.

Comment se caractérise l’aide financière ?

L’aide financière sera versée par le Pôle emploi, et la durée et le montant de l’aide seront fixés par décret. Le Sénat a ajouté que le montant de l’aide sera calculé au prorata de la durée hebdomadaire du travail des salariés ouvrant droit à cette aide.

L’aide financière peut-elle être interrompue ?

L’aide financière est interrompue lorsqu’un salarié âgé de 57 ans ou plus ou un salarié âgé de 55 ans ou plus bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est licencié pour un motif autre la faute grave ou lourde ou pour inaptitude.

Quelle est la situation des entreprises de 300 salariés et plus ?

Les entreprises de 300 salariés et plus ne peuvent bénéficier de l’aide financière, et lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe, ou à défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégué syndical d’un plan d’action, au 30 septembre 2013, elles sont soumises à une pénalité.

Ainsi, pour ne pas être redevables de la pénalité, les conditions suivantes doivent être réunies :

Établissement d’un diagnostic sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise;

Négociation d’un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut d’accord, établissement d’un plan d’action comportant des engagements sur l’emploi des jeunes et des seniors et sur la transmission des savoirs et des compétences (pour une durée de 3 ans maximum);

Validation par la Direccte de l’accord ou du plan.

Le montant maximal de la pénalité sera le plus élevé des deux montants suivants :

10 % du montant de la réduction dégressive des cotisations patronales sur les bas salaires pour les rémunérations versées pendant la période non couverte par un accord ou un plan ;

1 % des rémunérations ou gains versés pendant la période non couverte par un accord collectif ou un plan.

Le montant de cette pénalité sera modulé en fonction de la situation économique et financière de l’entreprise.

Qu’en est-il de la négociation sur l’emploi des seniors ?

Il convient de noter que la négociation sur le contrat de génération va remplacer la négociation sur l’emploi des séniors, instaurée par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009. La transition entre les 2 dispositifs a été organisée par une circulaire interministérielle du 2 octobre 2012 :

Les entreprises couvertes par un accord collectif ou un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés en vigueur le 4 septembre 2012 sont considérées ayant rempli leur obligation au regard du dispositif « sénior » jusqu’à l’entrée en vigueur du dispositif de la pénalité du contrat de génération, soit le 30 septembre 2013;

Les entreprises qui, à partir du 4 septembre 2012, entreraient dans le champ d’application du dispositif « senior », par le franchissement de seuils notamment, ne pourront pas non plus se voir infliger la pénalité qui lui est associée;

-les entreprises assujetties à l’obligation de négocier sur l’emploi des séniors et qui ne seraient pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action au 4 septembre 2012 demeurent soumises à cette pénalité.

-À l’expiration de leur accord ou plan d’action « sénior », les entreprises concernées pourront choisir de les proroger jusqu’à la conclusion d’un accord ou l’élaboration d’un plan d’action sur le contrat de génération.

Le but affiché par ce nouveau dispositif est d’obtenir 500.000 contrats de génération avant 2017.

Après son vote par les sénateurs, le texte doit encore être étudié par une commission mixte paritaire (CMP, 7 députés et 7 sénateurs), qui sera chargée d’élaborer une version commune : affaire à suivre donc !

Ebru Tamur

Avocate à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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