Harcèlement en entreprise : définition, caractérisation et prévention

Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale. En cette matière, l’employeur est tributaire d’une obligation de sécurité de résultat, et sa responsabilité peut être facilement engagée.

 

Comment définir le harcèlement moral ?

L’article L.1152-1 du Code du travail donne la définition suivante du harcèlement moral :

«Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail  susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel».

Au-delà de cette définition, la loi no 2002-73 du 17 janvier 2002  a introduit dans le Code pénal un article 222-33-2 en vertu duquel:

 

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende » (C. pén., art. 222-33-2).

 

Le harcèlement moral en entreprise peut par conséquent être sanctionné tant par la juridiction pénale que par la juridiction prud’homale.

De ces définitions, il faut noter que les actes doivent être répétés ; en d’autres termes, un acte isolé qui porte atteinte aux droits ou à la dignité du salarié constitue une faute qui peut être sanctionnée, mais ne suffit pas à constituer un acte de harcèlement ; ainsi, une décision de l’employeur de rétrograder un salarié ne peut pas s’analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral (Cass. soc., 9 déc. 2009, no 07-45.521). En revanche, il n’est pas exigé que les agissements se déroulent sur une très longue période de temps. La qualification de harcèlement moral peut être retenue même si les faits se sont déroulés au cours d’une très brève période de temps (Cass. soc., 15 déc. 2009, no 08-43.288). Les actes de harcèlement sont ceux qui interviennent dans le cadre professionnel. Enfin, il n’est pas nécessaire que le harcèlement ait déjà causé un dommage au salarié ; il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d’altérer sa santé physique ou mentale (Cass. crim., 6 déc. 2011, no 10-82.266).

 

Qui peut être à l’origine du harcèlement moral ?

Dans la majorité des cas, il s’agit d’un harcèlement moral « vertical descendant », c’est-à-dire qu’il provient d’une personne en position dominante par rapport à un salarié qui lui est subordonné, mais rien dans la loi ne permet d’exclure le harcèlement « horizontal » (entre collègues) et « vertical ascendant », c’est-à-dire du subordonné vers son supérieur hiérarchique (Cass. crim., 6 déc. 2011, no 10-82.266).

 

À qui incombe la charge de la preuve ?

Selon l’article L. 1154-1 du Code du travail : « le salarié établit des faits permettant présumer des agissements de harcèlement moral ».

 

La seule obligation du salarié est donc d’établir la matérialité de faits précis et concordants, et le juge doit apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral (Cass. soc., 15 nov. 2011, no 10-10.687 P+B). A charge ensuite pour l’employeur de rapporter la preuve que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs du harcèlement et s’expliquent par des éléments objectifs.

 

Quels agissements peuvent caractériser une situation de harcèlement moral ?

Les comportements susceptibles de constituer un harcèlement moral relèvent de l’appréciation des juges. Il n’est donc pas possible d’en établir une liste précise. Toutefois, l’on peut évoquer certaines décisions significatives en la matière.

 

Ont été jugées constitutives de harcèlement moral les pratiques suivantes : humour déplacé et répétitif à connotations racistes de la part du supérieur hiérarchique (Cass. crim., 12 déc. 2006, no 05-87.658) ; privation de la secrétaire, changement de bureau en dehors de toute réorganisation du service, suppression de l’organigramme, le tout sans aucune démonstration du motif objectif de ces changements (Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-41.583 P+B) ; instauration d’une obligation nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique (Cass. soc., 27 oct. 2004, no 04-41.008, Bull. civ. V, no 267) ; retrait sans motif du téléphone à usage professionnel (Cass. soc., 27 oct. 2004) ; attribution de tâches sans rapport avec les fonctions (Cass. soc., 27 oct. 2004).

 

Au contraire, l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire n’est pas constitutif de harcèlement moral lorsque la sanction prononcée est justifiée et proportionnée (Cass. soc., 6 janv. 2011, no 09-69.245).

 

Quelle est l’obligation de l’employeur en matière de harcèlement moral ?

L’employeur doit prendre  toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements d’harcèlement moral, ainsi que d’infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements.

 

En matière d’harcèlement moral, l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat, ce qu’il signifie qu’il doit anticiper les faits afin d’en empêcher la réalisation. C’est ainsi, par exemple, qu’un employeur a été condamné pour être intervenu trop tard dans la gestion d’une situation conflictuelle entre deux salariés (Cass. Soc., 29 juin 2011, n°09-69.444).

 

Ainsi, même sans faute, la responsabilité de l’employeur sera automatiquement engagée, lorsqu’une situation de harcèlement moral sera caractérisée au sein de l’entreprise, et il est donc très important pour l’employeur de mettre en place tous les moyens pour éviter qu’une situation de harcèlement s’installe.

 

Quelles sont les mesures de prévention que l’employeur peut adopter pour éviter une situation de harcèlement moral ?

Le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral ou sexuel. Ces dispositions concernent d’une part la prohibition des agissements de harcèlement sexuel et moral et d’autre part l’interdiction de mesures discriminatoires à l’égard de la victime et des témoins. L’employeur peut aller plus loin et y ajouter les sanctions attachées à de tels agissements, ainsi que le détail des comportements répréhensibles.

 

L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail donne des pistes intéressantes pour éviter le harcèlement moral en entreprise (consulter l’accord).

Il préconise, une vigilance accrue des employeurs à l’apparition de certains indicateurs ou indices de harcèlement moral tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, de l’absentéisme.

 

L’accord prévoit la mise en place d’une « charte de référence » qui précise les procédures à suivre si un cas de harcèlement survient, et qui sera, le cas échéant, annexée au règlement intérieur. Il conviendra d’y inscrire la volonté de l’entreprise de lutter contre le harcèlement.

 

Comme mesure de prévention, l’accord insiste :

– sur une sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés ;

– sur la mise en place d’une procédure appropriée pour identifier et traiter les phénomènes de harcèlement moral qui sera fondée sur la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; sur la non-divulgation d’information aux parties non impliquées dans l’affaire ; sur le traitement sans retard des plaintes ; sur une écoute impartiale et un traitement équitable de toutes les parties impliquées ; sur le fait que les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées et que les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ; sur l’utilisation d’une assistance extérieure comme les services de santé au travail ;

– sur la mise en place d’une procédure de médiation: le choix du médiateur devra faire l’objet d’un accord entre les parties ;

– sur la mise en place de sanctions à l’encontre des auteurs de harcèlement qui doivent être prévues le cas échéant par le règlement intérieur, et de mesures d’accompagnement des salariés harcelés.

L’accord insiste également sur la prise en compte par l’employeur des recommandations du CHSCT. Cette démarche s’attache à prévenir l’apparition de harcèlement en agissant sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, et la clarification des rôles de chacun.

 

Comment le harcèlement moral est-il sanctionné ?

Le Code pénal punit de deux d’emprisonnement et d’une amende de 30 000 euros le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

Sur le plan civil, toute disposition ou tout acte contraire à l’interdiction de harcèlement moral est nul de plein droit. Cela signifie que toute mesure affectant la relation salariale, de l’embauche à la rupture encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral. La Cour de cassation en a tiré les conséquences en considérant comme nuls des licenciements prononcés pour inaptitude physique lorsqu’il était établi que cette inaptitude était consécutive à des actes de harcèlement (Cass. soc., 10 nov. 2009, no 07-45.321).

 

Les conséquences de la nullité seront les suivantes : la réintégration avec indemnisation de la période d’éviction ; ou, si le salarié ne demande pas sa réintégration, droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant ne peut être inférieur à six mois de salaires.

 

À l’égard du salarié harceleur, l’employeur doit agir vite pour soustraire la victime à son harceleur. S’il a eu connaissance de faits laissant présumer des actes de harcèlement moral parce qu’un salarié a saisi la juridiction prud’homale en se plaignant des agissements de son supérieur hiérarchique, il ne peut se contenter d’attendre l’issue de la procédure prud’homale pour agir. Il doit immédiatement procéder à une enquête et engager une procédure disciplinaire dans les deux mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance des reproches du salarié (Cass. soc., 29 juin 2011, no 09-70.902 FS-P+B).

 

Le salarié qui se plaint à tort de harcèlement moral ne peut pas faire l’objet d’une mesure de licenciement pour ce motif. Sauf mauvaise foi démontrée de sa part, ce licenciement serait déclaré nul (Cass. soc., 19 oct. 2011, no 10-16.444).

Ebru Tamur

Avocate à la cour

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Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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