Intérim : quand le travail temporaire devient un travail durable !

Le travail temporaire est un processus qui fait intervenir trois parties : l’entreprise de travail temporaire qui emploi un salarié et qui le délègue au sein d’une entreprise utilisatrice pour une mission déterminée. Chaque mission donne lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, et un contrat de mission entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire.

Le contrat de travail temporaire ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice, quel que soit son motif. L’article L. 1251-6 du Code du travail énumère les cas autorisant le recours au travail temporaire, il s’agit :

– du remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de passage provisoire à temps partiel, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ou en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par un contrat à durée indéterminée, ainsi que du remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint ;

– de l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

– des emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels dans certains secteurs d’activité, définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Les interdictions du recours à l’intérim

Le code du travail prévoit également des cas où il est expressément interdit de recourir au travail temporaire :

– le remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif de travail ;

– le recours à des travailleurs temporaires pour l’exécution de certains travaux particulièrement dangereux ;

– le recours à des travailleurs temporaires lorsque l’entreprise utilisatrice a procédé à un licenciement économique. En effet, une entreprise utilisatrice, ne peut faire appel aux salariés d’une entreprise de travail temporaire pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise, dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique.

Le recours au travail temporaire en dehors du cadre légal est sanctionné tant pénalement que civilement. Il faut avoir à l’esprit qu’en cas de litige sur le motif du recours au travail temporaire, c’est à l’entreprise utilisatrice qu’il incombe de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Quels risques pour l’entreprise

Les sanctions civiles applicables aux relations entre l’utilisateur et le travailleur temporaire sont prévues :

– lorsque l’utilisateur continue de faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition;

– lorsque l’utilisateur a recours à un travailleur temporaire, afin de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur ; en dehors des cas autorisés par la loi ; afin de remplacer un salarié gréviste ou un médecin du travail ou encore pour effectuer certains travaux dangereux ; en violation des dispositions légales relatives à la durée, au terme et au renouvellement du contrat.

Si à la demande du salarié, le Conseil de prud’hommes procède à la requalification du contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée à l’égard de la société utilisatrice les sanctions peuvent être les suivantes :

– une indemnité de requalification ne pouvant être inférieure à un mois de salaire ;

– une indemnité de licenciement ;

– une indemnité de préavis ;

– une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui sera au minimum égale à 6 mois de salaire, si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés, et qui sera égale au préjudice subi pour les autres salariés qui pourront alors cumuler cette indemnité avec une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ;

– le remboursement des indemnités chômages versées par le Pôle Emploi au salarié ;

– un rappel de salaire pour la période entre deux missions au cours desquelles il a été constaté que le salarié était resté à la disposition de l’entreprise utilisatrice ;

–    un rappel de salaire si le salarié en contrat de mission à temps partiel justifie avoir été à la disposition permanente de l’entreprise utilisatrice.

Le total de ces indemnités peut se révéler donc être élevée pour l’entreprise utilisatrice, et il convient par conséquent de recourir avec précaution au travail temporaire.

Maître Ebru Tamur

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

Pas encore de commentaire

Répondre

Votre email ne sera pas visible.

Vous aimez le média des Entrepreneurs & Startups ?

Sélectionnez une ou plusieurs listes :

et restez connecté en nous suivant sur les réseaux sociaux