Le DIF et la lettre de licenciement

Le licenciement d’un salarié est un vaste chemin semé d’embuches, et il convient pour l’employeur de respecter un certain formalisme.

Le système du Droit Individuel à la Formation doit être maîtrisé par les dirigeants
Le système du Droit Individuel à la Formation doit être maîtrisé par les dirigeants

Outre, la justification des motifs de licenciement et le rappel de la procédure engagée, l’employeur, doit, sauf en cas de licenciement pour faute lourde, informer le salarié de la possibilité qu’il a de demander, jusqu’à l’expiration du préavis, que celui-ci soit ou non exécuté, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

En effet, aux termes de l’article L. 6323-17 du Code du travail, en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du Dif et non utilisées permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation. Ce n’est qu’à défaut d’une telle demande que la somme n’est pas due par l’employeur. Le droit au Dif est également ouvert en cas d’inexécution du préavis par suite d’une demande de dispense émanant du salarié ou d’une dispense à l’initiative de l’employeur. C’est également le cas lorsque le salarié n’est pas en mesure d’exécuter le préavis, par exemple parce qu’il est malade (Cass. soc., 28 févr. 2012, no 10-26.862), ou en raison de son inaptitude (Cass. soc., 25 sept. 2013, pourvoi no 12-20.310).

L’employeur est débiteur d’une obligation d’information vis-à-vis du salarié

Le droit au DIF est donc large et l’employeur est débiteur d’une obligation d’information vis-à-vis du salarié. L’article L. 6323-19 du Code du travail, précise que l’employeur informe le salarié aux termes de la lettre de licenciement, s’il y a lieu, de ses droits en matière de droit individuel à la formation. La Cour de cassation insiste sur le fait que « l’employeur doit informer le salarié, s’il y a lieu, dans la lettre de licenciement, de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation» (Cass. soc., 2 juin 2010, no 09-41.409).

En outre, à l’occasion d’une démission ou d’une prise d’acte par exemple, le droit au Dif doit être mentionné dans le certificat de travail.

En vertu d’une jurisprudence constante, le manquement de l’employeur à son obligation d’informer le salarié qu’il licencie, de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui cause nécessairement un préjudice dont le juge du fond apprécie souverainement le montant (Cass. soc., 17 févr. 2010, no 08-45.382).

Mentionner les informations relatives au Dif acquis par le salarié

Pour éviter ce risque, il convient donc de respecter le formalisme imposé par l’article L.6323-19 du Code du travail et d’indiquer aux termes de la lettre de licenciement les informations relatives au Dif.

La question se pose actuellement de savoir si l’employeur est tenu à ce formalisme en cas de rupture conventionnelle homologuée. La Cour de cassation n’a pas encore statué sur cette question, mais la Cour d’appel de Lyon a jugé qu’aucune obligation d’information sur les droits à la formation acquis par le salarié n’est mise à la charge de l’employeur dans le cadre de la rupture conventionnelle, de sorte que le salarié ne peut réclamer des dommages-intérêts pour non-respect du droit au Dif (CA Lyon, 7 mai 2012, no 11/03134).

Cependant, en l’absence d’arrêt de la Cour de Cassation en la matière, je vous conseille de mentionner les informations relatives au Dif acquis par le salarié même dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Ebru Tamur

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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