Contrat de travail : les modes de rupture possible

Lorsqu’on parle de rupture du contrat de travail, on pense immédiatement au licenciement et à la démission. Si pour les patrons il n’est possible que de licencier, il existe en revanche des modes alternatifs de rupture offerts au salarié. C’est ainsi que le salarié peut rompre son contrat de travail par le biais de la démission avec réserves, de la prise d’acte et de la résiliation judiciaire.

 

La démission motivéeFacebook vie privé sphère publique droit entreprise

 La démission ne peut résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de volonté de rompre le contrat de travail par le salarié.

On parle de démission « circonstanciée » ou « motivée » lorsque le salarié assortit sa lettre de démission d’une série de griefs à l’encontre de l’employeur. Dès lors que le salarié fait état d’un ou de plusieurs manquements de l’employeur à ses obligations, les juges ne peuvent considérer qu’il y a manifestation claire et non équivoque de démissionner. La Cour de cassation assimile la démission assortie de griefs à une prise d’acte et produit soit les effets d’un licenciement, soit les effets d’une démission (voir ci-dessous).

À noter que même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu’elle trouve sa cause dans des manquements de l’employeur.

Pour que la remise en cause de son acte soit accueillie, il faut que le salarié « justifie qu’un différend antérieur ou contemporain de la démission l’avait opposé à son employeur» (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-42.550). La Cour de Cassation exige un lien de causalité entre les manquements imputés à l’employeur et l’acte de démission. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission et s’ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte, du salarié.

 

La Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

  • Qu’est-ce que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail constitue un mode autonome de rupture du contrat de travail prise à l’initiative du salarié. Elle se manifeste généralement par l’envoi d’un courrier à l’employeur en lui imputant la charge de cette rupture, et en motivant le plus souvent son acte par le non-respect des obligations contractuelles.

À noter que le salarié ne peut pas prendre acte de la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

 

  • Que se passe-t-il à l’issue de la prise d’acte ?

Compte tenu du fait que la prise d’acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, le salarié n’est pas tenu d’effectuer le préavis prévu en cas de démission ou de licenciement, même s’il peut théoriquement le faire. La prise d’acte implique ensuite la saisine du Conseil des prud’hommes par le salarié pour voir reconnaître par les juges la responsabilité de l’employeur.

Si le Conseil de Prud’hommes constate que les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves et établis, la prise d’acte produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvrira droit au salarié à différentes indemnités, comme l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés sur le préavis, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts visant à indemniser le salarié pour la perte de chance d’utiliser son crédit d’heures acquis au titre de son droit individuel à la formation (Dif).

Au contraire, si le Conseil de Prud’hommes constate que les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur ne sont pas justifiés, il s’agira d’une démission et le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnisation et sera même condamné au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission. La seule exception concerne les situations où le salarié victime d’un accident du travail prend acte de la rupture en invoquant une inobservation par l’employeur des règles de prévention et de sécurité (Cass. Soc. 12 janvier 2011 n°09-70838)

 

  • Comment l’employeur doit-il réagir à cette prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié ?

La manifestation d’une prise d’acte de la rupture par un salarié prend généralement la forme d’un courrier envoyé qui consacre la rupture immédiate du contrat. Face à ce courrier, l’employeur doit contester les griefs avancés par le salarié dans un courrier qu’il lui enverra par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le solde de tout compte du salarié qui a pris acte de la rupture doit être réalisé immédiatement. À ce stade de la procédure, alors qu’on ignore encore si les juges feront produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou ceux d’une démission, la prise d’acte est traitée comme une démission.

En conséquence, le salarié ne peut prétendre, sur le plan financier, qu’au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés qu’il n’a pas pris. Il faudra lui remettre son certificat de travail ainsi que l’attestation Pôle Emploi en indiquant le motif exact de la rupture sur le document, c’est-à-dire « prise d’acte par le salarié », et non pas « démission » (cette erreur exposant l’employeur à devoir verser des dommages et intérêts au salarié).

Ensuite, il est bien évidemment possible de régler le litige par la voie transactionnelle.

 

  • Quelles sont les motifs de réclamation pouvant justifier une prise d’acte

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais constituer des manquements suffisamment graves pour caractériser une rupture imputable à l’employeur. Il en sera ainsi de comportements délibérés rendant impossible la poursuite des relations contractuelles tels que : la modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc., 13 juill. 2005, no 03-45.247) ; le non-paiement du salaire (Cass. soc., 6 juill. 2004, no 02-42.642) ; les mesures vexatoires, les agissements constitutifs de violences morales et psychologiques (Cass. soc., 26 janv. 2005, no 02-47.296, Bull. civ. V, no 23) ; le fait de ne pas prendre les mesures permettant de protéger une salariée contre les agissements d’harcèlement moral et sexuel d’un supérieur hiérarchique et, ce même si l’employeur a réagi aussitôt qu’il a eu connaissance de la « détresse » de la salariée (Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019).

En revanche, un manquement ponctuel de l’employeur à ses obligations contractuelles, explicables par des circonstances indépendantes de sa volonté, sans que soit en cause sa bonne foi, ne saurait légitimer une prise d’acte de la rupture à ses torts.

 

La résiliation judiciaire du contrat de travail

  • Qu’est-ce que l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire consiste à demander au juge de prononcer la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes, et ce sont les conseillers prud’homaux qui apprécieront si l’inexécution de certaines obligations résultant du contrat de travail par l’employeur présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

 

  • Quelle peut-être l’issue de la procédure ?

Lorsque les manquements sont établis et d’une gravité suffisante, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à toutes les indemnités de rupture : indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle et dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La résiliation judiciaire produit l’effet au jour où le juge la prononce, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur.

Lorsqu’en revanche, les manquements invoqués par le salarié ne sont pas établis ou ne présentent pas un caractère de gravité suffisant, le juge doit purement et simplement rejeter la demande du salarié. Le contrat de travail n’étant pas résilié, son exécution se poursuivra normalement.

 

  • Quelles sont les motifs de réclamation pouvant justifier une action en résiliation judiciaire ?

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante. D’une façon générale, il s’agit de manquements du même ordre que ceux qui peuvent justifier une prise d’acte de la rupture à l’initiative du salarié. A été considéré comme de nature à justifier une résiliation judiciaire le fait pour l’employeur de ne pas respecter son obligation de verser le salaire (Cass. soc., 20 juin 2006, no 05-40.662) ; d’avoir réagi tardivement à la lettre d’une salariée dénonçant les agressions verbales de ses collègues de travail (Cass. soc., 15 mars 2005, no 03-41.555).

À l’inverse, il a été jugé qu’un retard de paiement de compléments de salaires ne suffisait pas à justifier une résiliation aux torts de l’employeur (Cass. soc., 15 mars 2005, no 03-42.070).

 

  • Le salarié peut-il être licencié au cours de la procédure ?

L’action en résiliation judiciaire laisse subsister la relation contractuelle pendant le déroulement de la procédure. Dès lors, il résulte qu’une initiative de rupture peut intervenir de la part de l’employeur.

Cependant, en vertu de la jurisprudence constante de la Cour de Cassation, dès lors que le salarié a continué à travailler et que l’employeur le licencie pour des faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.  Ce n’est que s’il considère injustifiée cette demande de résiliation judiciaire que le juge se prononcera sur le licenciement notifié par l’employeur.

 

  • Le salarié peut-il prendre acte de la rupture du contrat de travail en cours de procédure?

De même qu’il peut faire l’objet d’un licenciement, le salarié peut prendre la décision de rompre son contrat de travail, par le biais d’une prise d’acte.

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation introduite auparavant. Elle ajoute toutefois que s’il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

 

Le salarié a par conséquent un panel large de possibilités pour rompre le contrat de travail, et l’employeur doit prendre ses précautions lorsqu’il est confronté à ces situations. Un autre mode de rupture du contrat de travail est ouvert tant au salarié qu’à l’employeur en l’absence de litige : c’est la rupture conventionnelle. Je vous invite à consulter l’article relatif à ce mode de rupture en cliquant ici.

 

Ebru Tamur

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

Pas encore de commentaire

Répondre

Votre email ne sera pas visible.

Vous aimez le média des Entrepreneurs & Startups ?

Sélectionnez une ou plusieurs listes :

et restez connecté en nous suivant sur les réseaux sociaux