Loi sur la sécurisation de l’emploi : baisser les salaires pour sauver l’entreprise

La loi sur la sécurisation de l’emploi, votée par l’Assemblée nationale et le Sénat, sera promulguée en mai.

La loi sur la sécurisation de l’emploi permet à l’entreprise de baisser les salaires de ses employés

La loi sur la sécurisation de l’emploi permet notamment aux employeurs de diminuer le montant des salaires des employés ainsi que leur temps de travail lorsque l’entreprise est en situation de grave difficulté économique. En contre-partie, les employés bénéficient de nouveaux droits, notamment en ce qui concerne les modalités de licenciement.

Plus de flexibilité pour l’entreprise

Le texte comprend des possibilités d’accords déjà existantes (accords compétitivité-emploi), qui jusque là n’étaient pas encadré par une loi. Ainsi, si l’entreprise est en difficulté, l’employeur peut conclure un accord, de deux ans maximum, avec des syndicats représentant une majorité de salariés (plus de 50%) afin de revoir à la baisse horaires et rémunérations. Le texte interdit de baisser les salaires mensuels n’excédant pas 20% au dessus du Smic.

Par cet accord avec les partenaires sociaux, l’entreprise s’engage à maintenir l’emploi, sous peine de dommages et intérêts qu’elle devra verser au salarié. Cet accord de maintien est déjà inscrit dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier dernier sur lequel s’est fondé le projet de loi. Nouveauté en revanche : dix refus individuels sanctionnés de licenciements n’entraîneront plus de plan social.

De nouveaux droits pour l’employé

Afin d’éviter les restructurations avec licenciements, la mobilité interne est facilitée. En effet, après accord avec les syndicats , l’entreprise peut mettre en place une mobilité géographique obligatoire, avec maintien du salaire ou classification. Dans ce cas là, un refus déclenchera un licenciement dont le motif sera « économique » et pas de plan social.

En ce qui concerne le licenciement individuel en particulier, le salarié qui le conteste peut conclure aux Prud’hommes un accord de conciliation en fonction d’un « barème d’indemnités » déterminé par son ancienneté dans l’entreprise. Si il refuse cette conciliation, le pouvoir de décision reste dans les mains du juge.

Pour le licenciement collectif, il sera effectif soit après négociation avec les syndicats (accord collectif majoritaire) soit après homologation de l’administration.

Mustafa Curlu

Mustafa Curlu

Rédacteur

Responsable éditorial de Widoobiz, Mustafa Curlu s’intéresse à tous les sujets de l’entrepreneuriat. De la politique à l’économie en passant par l’innovation ou encore la vie d’entreprise, il vous propose un regard d’entrepreneur.

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