Loi sur la sécurisation de l’emploi : ce qui attend les entrepreneurs

Adopté le 14 mai dernier par le Parlement après un ultime vote du Sénat, le projet de loi retranscrit dans la législation l’accord national interprofessionnel. Mais à quoi les entrepreneurs doivent-ils s’attendre ?

Qu'est ce qui attend les entrepreneurs ?
Qu’est ce qui attend les entrepreneurs ?

Bref rappel des principales mesures permettant aux entreprises de s’adapter à la conjoncture économique:

Période de mobilité volontaire sécurisée: Dans les entreprises de 300 salariés et plus, un salarié pourra bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée lui permettant de tester un emploi dans une autre entreprise. Pour l’obtenir, deux conditions seront posées : avoir au moins deux ans d’ancienneté et obtenir l’accord de son employeur. À l’issue de la période de mobilité, si le salarié choisit de revenir dans son entreprise d’origine, il retrouve son emploi antérieur (ou emploi similaire) avec la même rémunération, qualification et classification. Dans le cas contraire, il sera considéré comme démissionnaire (sans préavis). Le salarié ne pourra envisager un retour anticipé dans son entreprise qu’avec l’accord de son employeur ou en présence d’un cas prévu par l’avenant.

Mobilité interne: L’employeur pourra, sans y être contraint, engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes et ce, sans « projet de réduction d’effectifs ». L’accord de mobilité issu de la négociation devra comporter des limites et des mesures d’accompagnement. Les stipulations de l’accord collectif conclu ne pourront avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.
L’accord collectif sera porté à la connaissance de chacun des salariés concernés. Lorsqu’après une phase de concertation permettant au salarié d’exprimer ses contraintes personnelles et familiales, l’employeur souhaitera mettre en œuvre une mesure individuelle de mobilité, il recueillera son accord selon la procédure de proposition de modification de contrat pour motif économique. Lorsqu’un (ou plusieurs salariés) refusera la mobilité interne, leur licenciement sera prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et ouvrira droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement prévu obligatoirement par l’accord.

Accords de maintien de l’emploi : Les accords de maintien de l’emploi visent à donner aux entreprises les moyens de faire face à de graves difficultés conjoncturelles, « prévisibles ou déjà présentes, susceptibles de mettre en danger l’emploi et/ou la survie de l’entreprise », en contrepartie de la préservation de l’emploi. L’employeur devra négocier avec les DS, et, en leur absence, avec les élus ayant reçu délégation d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de branche ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés ayant aussi reçus délégation. Les partenaires sociaux négocieront : un ou des ajustement (s) de la durée du travail, de l’organisation de travail et des éléments de rémunération, en respectant l’ordre public social et l’éventuel accord de branche les couvrant ; le délai et les modalités de l’acceptation ou de refus du salarié; des mesures d’accompagnement du salarié qui a refusé ; une clause pénale applicable en cas de non-respect de l’accord par l’employeur ; les conséquences d’un retour à meilleure fortune pour les salariés ayant accepté l’accord. L’application de l’accord de maintien dans l’emploi requerra l’approbation du salarié, dans la mesure où il suspend les clauses de son contrat de travail. Si le salarié refuse, son contrat de travail sera rompu, cette rupture s’analysera en un licenciement économique et ouvrira droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord. L’accord ne peut être supérieur à 2 ans.

Modification de la procédure de licenciement collectif : De nombreuses modifications sont apportées aux procédures de licenciement collectif. La Procédure de licenciement collectif pour motif économique et le Contenu du PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) seront fixés soit par accord collectif majoritaire, soit par un document de l’employeur homologué par la Direccte.

Dans l’accord collectif, les parties pourront déroger aux dispositions légales sur les licenciements économiques, notamment le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les modalités de recours à l’expert, l’ordre des licenciements et le contenu du plan. Elles préciseront la date à partir de laquelle peuvent être mis en œuvre les reclassements internes, ces derniers pouvant être engagés avant la fin de la procédure. Cet accord devra être validé par la Direccte dans un délai de 21 jours.

Si l’employeur choisit l’homologation, il établira seul le document (projet du plan, nombre et calendrier des réunions des IRP, délais de convocation et liste des documents à produire) qui sera soumis pour avis au CE, préalablement à sa transmission au Direccte. Celle-ci aura 21 jours pour l’homologuer. Son silence vaudra homologation.

Le le juge administratif récupère l’ensemble du contentieux relatif à l’accord et au document (décision de validation, d’homologation, accord collectif, document élaboré par l’employeur, contenu du PSE et régularité de la procédure) dans le cadre d’une procédure accélérée (recours présenté dans un délai de deux mois, le tribunal administratif statuant dans un délai de trois mois ; même délai pour la cour administrative d’appel et pour le Conseil d’État). En revanche, le délai de trois mois de contestation du motif du licenciement par le salarié prévu par l’Ani. C’est le nouveau délai commun de vingt-quatre mois qui s’appliquera.

Fermeture d’entreprise : Lorsqu’elles envisagent un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d’un établissement, les entreprises soumises au dispositif sur le congé de reclassement rechercheront un repreneur et en informeront le CE dès l’ouverture de la procédure d’information et de consultation prévue à l’article L. 1233­30. Le comité pourra recourir à l’assistance de l’expert­comptable pour analyser ce processus de recherche ainsi que les projets de reprise. Le comité d’entreprise pourra émettre un avis et formuler des propositions dans les délais prévus pour la consultation.

Bref rappel sur la procédure prud’homale:

Conciliation prud’homale : Il est prévu, lors de la phase de conciliation que les parties puissent trouver un accord sur des indemnités, en référence à un barème tenant compte de l’ancienneté du salarié, permettant ainsi de purger le conflit sur la rupture du contrat.

Réduction des délais de prescription: Les délais de prescription pour une contestation en justice portant sur l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail seront ramenés à deux ans. Cette réduction n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 (harcèlement et discrimination). Aussi, pour ces actions, le délai de prescription est toujours de 5 ans. Il est également précisé aux termes de la nouvelle loi que les actions en rappel de salaire se prescrivent par 3 ans… il y a par conséquent un problème aux termes de la rédaction de cet article, où deux délais de prescription sont prévues pour la même action.

Bref rappel sur les autres mesures phares de la loi :

Généralisation de la complémentaire de santé collective. Désormais, la totalité des salariés devra être couverte par un régime de Branche ou un régime d’entreprise. Durant la première phase, débutant le 1er juin 2013 et se terminant le 1er juillet 2014 selon le projet de Loi, c’est aux Branches, n’ayant actuellement mis aucun accord Frais de Santé en place, de négocier un tel accord. A défaut, ce sera aux entreprises de se pencher sur la question.

– Les branches professionnelles non couvertes auront jusqu’au 1er juin 2013 pour lancer des négociations sur ce point. Les entreprises auront un délai de 18 mois pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles, les accords devant en tout état de cause entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2016. À défaut d’accord de branche signé avant 1er juillet 2014, ce sera au tour des entreprises de négocier sur ce point dans le cadre de l’obligation annuelle de négocier sur la prévoyance. À défaut d’accord, les entreprises seront alors tenues de faire bénéficier leurs salariés, au plus tard au 1er janvier 2016, d’une couverture minimale. Le financement de cette couverture en frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.

La durée maximale de la portabilité des garanties de prévoyance passe à 12 mois (nouvel article L.911-8 du Code du travail)

L’encadrement du temps partiel : La durée minimale d’activité des salariés à temps partiel sera fixée à 24 heures, à l’exception des salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études et de ceux faisant la demande écrite et motivée d’une durée inférieure (cumul d’employeurs, cumul pour obtenir un temps plein et contraintes personnelles).

Participation du salarié à la gestion de l’entreprise : La loi apport des clarifications sur l’avis du comité d’entreprise, le recours à l’expert et la présence des salariés dans les conseils d’administration ;

Expérimentation du recours direct au contrat de travail intermittent : A titre expérimental, les entreprises de moins 50 salariés dans trois secteurs qui seront fixés par arrêté (selon l’exposé des motifs : les chocolatiers, le commerce d’articles de sports et la formation) pourront jusqu’au 31 décembre 2014 recourir directement aux contrats de travail intermittents, même sans conclusion préalable d’un accord de branche ou d’entreprise, mais après information des DP. L’objet de ces contrats est de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées ou non travaillées. Le contrat de travail intermittent devra indiquer que la rémunération versée mensuellement ne dépend pas des horaires effectués mais est lissée sur l’année.

A l’heure actuelle, le Conseil constitutionnel a été saisi sur la disposition relative à la généralisation de la complémentaire santé et dispose d’un mois pour rendre sa décision. Ensuite, la loi sera promulguée… et il faudra être attentif à l’interprétation qu’en feront les juridictions…

Ebru Tamur

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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