Panorama de la jurisprudence sociale 2012 : ce qu’il faut retenir

Et voilà l’année 2012 s’écoule et comme à son habitude la jurisprudence de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a été riche en rebondissement. Rétrospective sur les arrêts qui ont marqué la vie sociale des entreprises en cette année 2012.

Période d’essai

La Cour de Cassation a jugé au visa des dispositions de la convention internationale n°158 qu’est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Cass. Soc. 11 janvier 2012 n°10-17945).

 

Période probatoire

La période probatoire en cours d’exécution du contrat de travail nécessite l’accord exprès du salarié (Cass. Soc. 16 mai 2012 n°10-10623).

 

Contrat de travail à durée déterminée

La Cour de Cassation rappelle que le contrat de travail à durée déterminée doit être obligatoirement signé par le salarié. À défaut, le salarié peut solliciter la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. Mais, dans son arrêt du 7 mars 2012, elle indique que la solution est différente et que par conséquent le salarié ne peut pas solliciter la requalification, lorsqu’il a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc., 7 mars 2012 n° 10-12.091).

 

Clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence doit obligatoirement comporter une contrepartie financière, peu importe le mode de rupture.  En vertu d’un arrêt en date du 25 janvier 2012, la Cour de cassation précise qu’il n’est pas envisageable de prévoir dans le contrat de travail des montants différents de l’indemnité de non-concurrence en fonction de l’origine ou du motif de la rupture (Cass. Soc. 25 janvier 2012 n°10-11590).

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– Harcèlement moral : Cette année 2012 a été une année riche en décisions sur le harcèlement moral. Sur ce sujet, je vous invite à consulter l’article relatif au harcèlement moral pour en savoir plus sur le sujet.

À retenir des décisions 2012 : est constitutif d’un harcèlement moral le déclassement d’un salarié après un retour de congé, fait concomitamment à un retrait de responsabilités sans qu’il n’en ait été préalablement informé (Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-17.986) ; le fait de couper la ligne téléphonique d’un salarié alors qu’il est en arrêt de travail et de mettre en cause sa loyauté à l’égard de la direction sans justification objective (Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-19.862) ; le fait d’avoir à diverses reprises eu des attitudes, gestes et paroles déplacés à l’égard d’une salariée ayant entraîné pour celle-ci un état dépressif majeur objectif (Cass. soc., 24 oct. 2012, no 11-20.085).

Ne constitue pas un harcèlement moral le fait pour l’employeur d’adresser, des observations au salarié s’inscrivant dans le cadre d’un exercice normal du pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur (Cass. soc., 21 nov. 2012, no 11-23.692). Les apprentis sont également concernés par la protection contre le harcèlement moral (Cass. soc., 6 juin 2012, no 11-17.489). Le salarié qui dénonce, de mauvaise foi, un harcèlement moral commet une faute grave, privative des indemnités de rupture (Cass. soc., 6 juin 2012, no 10-28.345).

 

– Obligation de sécurité de résultat : L’employeur doit faire en sorte que les situations de harcèlement moral ne se produisent jamais dans l’entreprise en vertu de son obligation de sécurité de résultat: la Cour de cassation admet qu’un salarié puisse se voir allouer des dommages et intérêts pour réparer les agissements de harcèlement moral eux-mêmes (en vertu de la violation de l’article L. 1152-1 du Code du travail), ainsi que des dommages et intérêts pour réparer le manquement de l’employeur à son obligation légale de prévenir les actes de harcèlement dans son entreprise (en vertu de l’article L. 1152-4 du Code du travail), car ce sont des obligations distinctes (Cass. soc., 6 juin 2012, no 10-27.694).

 

Harcèlement moral et inaptitude : Si le salarié estime que la raison de son inaptitude réside dans le harcèlement moral qu’il a subi, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour le faire reconnaitre comme cause de son inaptitude et ainsi obtenir la nullité de son licenciement (Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-22.553). La Cour de cassation va même jusqu’à admettre, dans un arrêt rendu le même jour, que le salarié licencié pour inaptitude puisse obtenir une indemnisation à part si l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat et à son obligation de prévenir des actes de harcèlement moral qui ont conduits à son inaptitude (Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-18.884)

 

Faute inexcusable et stress au travail: La Cour de Cassation, a jugé que l’employeur ne peut ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes. Elle a indiqué que l’accroissement du travail de la victime sur les années précédant son accident (infarctus) était patent et que le suivi d’une politique de surcharge, de pression et « d’objectifs inatteignables » était démontré (Cass. 2e civ. 8 novembre 2012, n°11-23855-

 

Temps de travail

– Heures supplémentaires : Il n’existe pas de droits acquis du salarié à effectuer un quota d’heures supplémentaires sans engagement préalable de l’employeur : pas d’inégalité salariale donc lorsqu’un salarié fait moins d’heures supplémentaires que ses collègues (Cass. soc. 10 oct. 2012, no 11-10.455).

 

– Accord d’annualisation : La Cour de cassation pose le principe qu’un accord est inopposable au salarié en ce qu’il ne peut pas augmenter le plafonnement annuel au-delà de 1 607 heures, fût-ce par le biais d’heures d’équivalence, dès lors les heures effectuées par celui-ci au-delà de la 1 607e heure annuelle doivent être qualifiées d’heures supplémentaires. Par conséquent, les entreprises qui appliquent un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année doivent respecter le principe suivant : toutes les heures de travail accomplies au-delà de 1 607 heures par an constituent des heures supplémentaires, rémunérées comme telles, déduction faite de celles déjà rémunérées et accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-14.083).

 

– Les conventions de forfait en jours : Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit (deux arrêts en date du 31 janvier 2012 n°10-19807 et n°10-17593, puis Cass. Soc. 26 septembre 2012 n°11-14540). À défaut, le salarié peut solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectué.

En outre, l’employeur peut être condamné à verser l’indemnité forfaitaire de six mois de salaire prévue en cas de travail dissimulé s’il a appliqué au salarié le système du forfait en jours sans qu’ait été conclue une convention de forfait en jours et que ce salarié travaillait régulièrement plus de dix heures par jour (Cass. Soc. 28 février 2012 n°10-27839).

 

– Temps partiel : La Cour de cassation confirme que l’absence d’écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, fait présumer que l’emploi est à temps complet. Dès lors, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la durée exacte du temps partiel, à défaut de quoi le contrat est requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc., 19 sept. 2012, pourvoi no 11-18.942).

Licenciement pour motif économique

Dans un arrêt très attendu, la Cour de cassation a cassé l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Paris en décidant  que la Cour d’appel de Paris ne pouvait se faire juge de la régularité de la procédure de licenciement au motif d’une prétendue absence de « cause économique ». L’arrêt précise que la loi, et précisément  l’article L.1235-10 du Code du travail ne prévoit le cas de la nullité de la procédure de licenciement qu’en cas de plan de sauvegarde de l’emploi inexistant ou insuffisant et nullement, en cas de motif économique inexistant (Cass. Soc. 3 mai 2012 n°11-20741).

 

Licenciement pour motif personnel

La Cour de Cassation rappelle qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation de son contrat de travail, pour valider le licenciement pour faute grave d’un salarié qui appartenait au « personnel critique pour la sécurité » et qui avait consommé des drogues dures pendant des escales entre deux vols en retenant que se trouvant sous l’influence de produits stupéfiants pendant l’exercice de ses fonctions, il n’avait pas respecté les obligations prévues par son contrat de travail et avait ainsi fait courir un risque aux passagers (Cass. Soc. 27 mars 2012 n°10-19915)

Libertés individuelles

– En ce début d’année 2012, la Cour de cassation a rappelé avec force que tous les salariés doivent être informés de caméra de vidéo-surveillance sur le lieu de travail et de l’utilisation qui peut en être, même lorsque celle-ci est mise en place par un tiers dans ses locaux et que l’employeur n’en est donc pas responsable.

Sur ce point, l’on rappellera que la jurisprudence admet que l’employeur peut mettre en place un système de vidéo-surveillance au sein de son entreprise dans les conditions suivantes : le dispositif ne doit pas être disproportionné par rapport à l’objectif de l’employeur conformément à l’article L. 1221-1 du Code du travail ; le comité d’entreprise doit avoir au préalable été informé et expressément consulté sur le projet de mise en place de la vidéosurveillance, à défaut d’information et consultation du comité d’entreprise, la chambre sociale considère que les preuves obtenues par vidéosurveillance constituent un moyen de preuve illicite; chaque salarié concerné doit avoir été individuellement informé individuellement de la mise en place de la vidéosurveillance, conformément à l’article L. 1222-4 du même code.

En outre, à moins que les images ne soient ni enregistrées ni conservées dans des traitements informatisés ou des fichiers structurés qui permettent d’identifier des personnes physiques, la mise en place de la vidéosurveillance doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.

 

– Un employeur ne peut procéder à l’écoute d’enregistrements réalisés par un salarié sur son dictaphone personnel, en son absence ou sans qu’il ait été dûment appelé. Une telle écoute illicite ne peut donc servir de moyen de preuve du bien-fondé du licenciement du salarié propriétaire du dictaphone (Cass. Soc. 23 mai 2012 n°10-23521).

 

– Caractérise un abus dans l’exercice de la liberté d’expression, abus constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, le fait pour un salarié de diffuser dans un courriel à l’ensemble des agents de la direction des propos dénigrants et vexatoires à l’égard de son supérieur hiérarchique (Cass. Soc 28 mars 2012 n°11-10513).

 

NTIC

Les fichiers créés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels. La seule dénomination « Mes documents » donnée à un fichier ne lui confère pas un caractère personnel (Cass. Soc. 10 mai 2012 n°11-13884).

 

Comme vous l’aurez constaté, l’année 2012 a été riche en jurisprudence, et comme vous pouvez l’imaginer je n’ai recensé que les arrêts qui mes sont apparues être comme les plus significatifs. D’ailleurs, au-delà de la jurisprudence de la Cour de Cassation, de nombreux arrêts de Cour d’Appel ont alimenté la jurisprudence notamment sur la rupture conventionnelle, et sur les licenciements « Facebook ».

 

En attendant de savoir ce que va nous réserver la jurisprudence en 2013, je tiens à vous souhaiter d’excellentes fêtes de fin d’années.

 

Ebru Tamur

Avocate à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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