Panorama des mesures sociales en 2013 : ce que les entrepreneurs doivent retenir

Nous avons terminé l’année 2012 par un article faisant le point sur les principaux arrêts de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation. Alors pour bien commencer l’année 2013, un petit tour d’horizon sur les mesures sociales qui vont bercer la vie des entreprises.

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Un panorama des mesures sociales qui intéresseront toujours les entrepreneurs

Les principales mesures issues de la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2013

Parmi les mesures prévues par la loi de financement de la Sécurité Sociale (LFSS) pour 2013, parue au journal officiel du 18 décembre 2012, il faut retenir les mesures suivantes :

L’instauration du forfait social sur une fraction des indemnités de ruptures conventionnelles.

Le forfait social est une contribution patronale assise sur les rémunérations ou gains assujettis à la CSG et exclus des cotisations de sécurité sociale. Le taux du forfait social est fixé à 20 % depuis le 1er août 2012 contre 8 % auparavant. Les indemnités de rupture étaient exclues du forfait social. La LFSS pour 2013 maintient cette exclusion pour les indemnités de rupture versées à l’initiative de l’employeur (licenciement, mise à la retraite et départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi), mais assujettit partiellement les indemnités versées au titre d’une procédure conventionnelle homologuée.

En conséquence, la LFSS pour 2013 prévoit que la fraction exonérée de CSG et de CRDS, qui correspond au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dans la limite de 2 plafonds annuels de sécurité sociale (74.064 € pour 2013), sera assujettie au forfait social au taux de 20 %. La date d’application de cette mesure n’a pas été précisée par le texte. D’après le ministère des Affaires sociales, elle serait applicable aux indemnités versées à compter du 1er janvier 2013.

L’ouverture du congé de paternité à toute personne vivant maritalement avec la mère.

Indépendamment de son lien de filiation avec l’enfant, et ce quel que soit son sexe. Cette mesure est destinée à tenir compte de l’évolution des modèles familiaux. L’autorisation d’absence est accordée à la fois au père et à la personne vivant en couple avec la mère.

Il en va de même pour les indemnités journalières de sécurité sociale versées pendant la durée du congé. En outre, le droit de bénéficier d’une suspension du contrat de travail de 10 semaines au plus en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité est également étendu à la personne qui partage la vie de la mère, sauf si le père de l’enfant en a déjà fait l’usage.

L’augmentation des taxes dues par les employeurs.

L’employeur qui recrute un étranger doit s’acquitter, auprès de l’Office français de l’immigration et de l’intégration (Ofii), du paiement d’une contribution lors de la première entrée en France de cet étranger ou lors de sa première admission au séjour en qualité de salarié. En cas d’embauche d’une durée supérieure à 12 mois, le montant de la taxe est fixé, depuis le 1er janvier 2013, à 55 % (au lieu de 50 % jusqu’à présent) du salaire versé, dans la limite de 2,5 fois le Smic.

Cette taxe est supprimée pour les ressortissants roumains et bulgares. Le montant de la contribution due à l’Ofii par l’employeur qui occupe des étrangers non munis de titre de travail est également modifié. Il est, depuis le 1er janvier 2013, au plus égal à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, soit 17 200 € (et non plus au moins égal à ce montant). Il peut être minoré et s’élève alors, au plus, à 2 000 fois ce même taux, en cas de non-cumul d’infractions ou en cas de paiement spontané par l’employeur des salaires et indemnités dus au salarié étranger sans titre. Il peut être majoré en cas de réitération de l’infraction et est alors, au plus, égal à 15 000 fois ce même taux (au lieu de 25 000).

La lutte contre la fraude aux cotisations.

Lorsque l’employeur n’aura pas prise en compte les observations notifiées par l’agent de l’URSSAF lors d’un précédent contrôle, que ces observations aient donné lieu à redressement ou non, son comportement sera sanctionné. Aussi, le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mises en recouvrement à l’issue du contrôle sera majoré de 10%. En outre, la loi prévoit qu’en cas de constat de travail dissimulé, le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mises en recouvrement à l’issue d’un contrôle sera majoré de 25%. Pour ces deux majorations, des décrets doivent en fixer les modalités

Les mesures relatives au contrôle URSSAF

Jusqu’à présent, les organismes de recouvrement ne pouvaient exploiter que de façon restrictive les procès-verbaux de travail dissimulé transmis par les inspecteurs et contrôleurs du travail, les officiers de police judiciaire et les agents des impôts et des douanes. En effet, le redressement ne pouvait être opéré que sur une base forfaitaire. Pour que le redressement puisse être effectué sur une base réelle, la loi prévoit désormais la possibilité, pour les organismes de recouvrement de procéder au redressement des cotisations et contributions sociales dues sur la base des informations contenues dans le procès-verbal de travail dissimulé, qui leur sont transmises par les agents mentionnés à l’article L.8271-1-2 du Code du travail.

Les mesures relatives aux créateurs ou repreneurs d’entreprises

Les créateurs ou repreneurs d’entreprise poursuivant leur activité salariée pouvaient, jusqu’à présent, bénéficier, pendant les 12 premiers mois de leur nouvelle activité, d’une exonération de cotisations au titre de la nouvelle activité, dans la limite d’un plafond. La loi de finances pour 2013 supprime cette exonération à compter du 1er janvier 2013. Celle-ci s’applique toujours pour les revenus perçus au titre de périodes d’activité antérieures à cette date (CSS, art. L. 161-1-2 abrogée).

Les mesures issues de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013

Au terme de trois mois de négociations, les partenaires sociaux sont parvenus à un Accord sur la sécurisation pour l’Emploi le 11 janvier 2013. Les principaux points de l’Accord sont les suivants :

– Généralisation de la complémentaire de santé collective.

Les branches professionnelles non couvertes auront jusqu’au 1er avril 2013 pour lancer des négociations sur ce point. Les entreprises auront un délai de 18 mois pour se conformer aux nouvelles obligations conventionnelles, les accords devant en tout état de cause entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2016.

À défaut d’accord de branche signé avant 1er juillet 2014, ce sera au tour des entreprises de négocier sur ce point dans le cadre de l’obligation annuelle de négocier sur la prévoyance. À défaut d’accord, les entreprises seront alors tenues de faire bénéficier leurs salariés, au plus tard le 1er janvier 2016, à un régime couvrant un panier de soins défini par l’ANI dont le niveau, selon le Medef, se situerait entre le ticket modérateur et la CMUC. Le financement de cette couverture en frais de santé sera partagé par moitié entre salariés et employeurs.

De plus, afin d’améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les demandeurs d’emploi, les branches et les entreprises auront un an, à compter de l’entrée en vigueur de l’ANI, pour mettre en place le système de mutualisation du financement du maintien des garanties de couverture complémentaire de frais de santé, délai porté à deux ans pour la prévoyance. La durée maximale de la portabilité passerait à 12 mois.

– Augmentation de la surcotisation chômage patronale pour favoriser le recours aux CDI.

Actuellement de 4 %, la cotisation patronale d’assurance chômage passera, par avenant à la convention d’assurance chômage, le 1er juillet 2013 à : 7 % sur les CDD inférieurs à un mois; 5,5 % sur les CDD compris entre un et trois mois ; 4,5 % pour les contrats d’usage inférieurs à trois mois(C. trav., art. D. 1242-1).

A noter qu’outre le travail temporaire, ne seraient pas concernés par ce dispositif, les CDD de remplacement ; les emplois à caractère saisonnier ;les salariés embauchés en CDI à l’issue de leur CDD. Par ailleurs, l’accord prévoit la création d’une aide à l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans sous forme d’une exonération de cotisations patronales d’assurance chômage pendant trois mois (quatre mois pour les entreprises de moins de 50 salariés), dès lors que le contrat se poursuit au-delà de la période d’essai.

L’encadrement du temps partiel.

Au plus tard le 31 décembre 2013, la durée minimale d’activité des salariés à temps partiel sera fixée à 24 heures, à l’exception des salariés et des particuliers employeurs, des salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études et de ceux faisant la demande écrite et motivée d’une durée inférieure (cumul d’employeurs, cumul pour obtenir un temps plein et contraintes personnelles).

– Période de mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, un salarié pourra bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée lui permettant de tester un emploi dans une autre entreprise. Pour l’obtenir, deux conditions seront posées : avoir au moins deux ans d’ancienneté et obtenir l’accord de son employeur. À l’issue de la période de mobilité, si le salarié choisit de revenir dans son entreprise d’origine, il retrouve son emploi antérieur (ou emploi similaire) avec la même rémunération, qualification et classification. Dans le cas contraire, il sera considéré comme démissionnaire (sans préavis). Le salarié ne pourra envisager un retour anticipé dans son entreprise qu’avec l’accord de son employeur ou en présence d’un cas prévu par l’avenant.

– Accords de maintien de l’emploi

Les accords de maintien de l’emploi visent à donner aux entreprises les moyens de faire face à de graves difficultés conjoncturelles, « prévisibles ou déjà présentes et susceptibles de mettre en danger l’emploi et/ou la survie de l’entreprise », en contrepartie de la préservation de l’emploi. L’employeur devra négocier avec les DS, et, en leur absence, avec les élus ayant reçu une délégation d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de branche ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés ayant aussi reçus une délégation.

Les partenaires sociaux négocieront : un ou des ajustements (s) de la durée du travail, de l’organisation de travail et des éléments de rémunération, en respectant l’ordre public social et l’éventuel accord de branche les couvrant ; le délai et les modalités de l’acceptation ou de refus du salarié; des mesures d’accompagnement du salarié qui a refusé ; une clause pénale applicable en cas de non-respect de l’accord par l’employeur ; les conséquences d’un retour à meilleure fortune pour les salariés ayant accepté l’accord.  L’application de l’accord de maintien dans l’emploi requerra l’approbation du salarié, dans la mesure où il suspend les clauses de son contrat de travail. Si le salarié refuse, son contrat de travail sera rompu, cette rupture s’analysera en un licenciement économique dont la cause réelle et sérieuse est attestée par l’accord précité. L’employeur sera exonéré de ses obligations légales et conventionnelles prévues en cas de licenciement économique.

–           Modification de la procédure de licenciement collectif : La Procédure de licenciement collectif pour motif économique et le Contenu du PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) seront fixés soit par accord collectif majoritaire, soit par un document de l’employeur homologué par le Direccte. Dans l’accord collectif, les parties pourront déroger aux dispositions légales sur les licenciements économiques, notamment le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les modalités de recours à l’expert, l’ordre des licenciements et le contenu du plan. Elles préciseront la date à partir de laquelle peuvent être mis en œuvre les reclassements internes, ces derniers pouvant être engagés avant la fin de la procédure. L’ensemble des délais fixés par l’accord seront des délais préfix, non susceptibles de suspension ou de dépassement.

Le délai de contestation concernant la validité de l’accord sera de trois mois à compter de son dépôt ; le délai de la contestation portée par le salarié sur le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur de l’accord sera de 12 mois suivant la notification du licenciement. Si l’employeur choisit l’homologation, il établira seul le document (projet du plan, nombre et calendrier des réunions des IRP, délais de convocation et liste des documents à produire) qui sera soumis pour avis au CE, préalablement à sa transmission au Dirrecte. Celle-ci aura 21 jours pour l’homologuer. Son silence vaudra homologation. À compter de la présentation du document au CE, la procédure s’inscrira dans un délai maximum préfixe, de deux mois pour les projets visant dix à 99 salariés, de trois mois pour 100 à 249 salariés et de quatre mois au-delà. La mise en œuvre des reclassements internes pourra débuter à compter de l’obtention de l’homologation. Le refus d’homologation devra être motivé.

Dans ce cas, l’entreprise soumettra un nouveau document au Direccte. Le délai maximum de procédure sera alors suspendu jusqu’à l’homologation, par l’administration, du document établi par l’employeur. La contestation de l’homologation devra être formée dans un délai de trois mois. Le salarié disposera d’un an suivant la notification du licenciement pour contester le motif du licenciement ou le non-respect par l’employeur du plan.

Réduction des délais de prescription

Les délais de prescription pour une contestation en justice portant sur l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail seront ramenés à deux ans.

L’Accord doit prévoir encore d’autres modifications du Code du travail et doit désormais faire l’objet d’une loi. Un projet de loi sera présenté en mars au Conseil des ministres pour un examen au Parlement en avril et mai : à suivre donc.

Ebru Tamur

Avocate à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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