Réforme du temps partiel : véritable casse-tête pour les entrepreneurs

justice

Tout les entreprises parlent en ce moment de la réforme du temps partiel : mais que prévoit réellement cette réforme qui découle de loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 ?

 Fixation de la durée du temps partiel d’un salarié :

La réforme principale est relative à la fixation de la durée du temps partiel du salarié. Désormais, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est de :

– 24h00 hebdomadaires ;

– ou 104h00 par mois ou l’équivalent calculé en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année.

Cependant, cette durée ne s’applique pas aux salariés âgés de moins de 26 ans qui poursuivent leurs études.

Les particuliers employeurs ne sont également pas concernés par la durée minimale hebdomadaire de travail, leurs salariés n’étant pas soumis à la règlementation du temps de travail.

Les entreprises de travail temporaire d’insertion et les associations intermédiaires pourront déroger à la durée minimale lorsque le parcours d’insertion du salarié le justifie.

Un salarié peut demander à travailler moins de 24h00 hebdomadaires :

– pour faire face à des contraintes personnelles ;

– ou pour cumuler plusieurs activités d’une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h00 hebdomadaires.

Dans ce cas, le salarié doit adresser une demande écrite et motivée à son employeur qui est libre de lui répondre favorablement ou non.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer une durée hebdomadaire minimale de travail à temps partiel inférieure, mais le texte doit comporter certaines garanties. Celles-ci peuvent consister dans l’application d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Les accords de branche qui fixent déjà une durée du travail inférieure à 24 heures devront être actualisés, dans la mesure où ils ne comportent pas les contreparties exigées par la loi.

En cas de dérogation sur demande du salarié ou de dérogation conventionnelle, la loi exige, à titre de contrepartie, le regroupement des horaires sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

L’employeur devra donc veiller à respecter cette exigence lorsqu’il répartira les horaires du salarié dans le contrat ou par avenant.

Le risque encouru, hors dérogation légale ou conventionnelle, en cas d’emploi d’un collaborateur à temps partiel en dessous de 24 heures par semaine pourra être :

• la prise d’acte de la rupture de son contrat par le salarié pour non-respect par l’employeur de ses obligations ;

• une demande de résolution judiciaire du contrat aux torts de l’employeur sur le même fondement ;

• une demande de rappel de salaires visant à récupérer le différentiel entre l’horaire réel et 24 heures (dans la limite d’un délai de prescription de trois ans) ;

En principe, ces nouvelles dispositions devaient s’appliquer au 1er janvier 2014. Cependant, le ministère du Travail, dans un communiqué de presse du 10 janvier 2014, a annoncé le report de l’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures hebdomadaires pour un temps partiel, l’objectif étant de donner plus de temps aux partenaires sociaux pour négocier. Ainsi, La réforme sur le temps partiel a été reportée de six mois et les branches professionnelles ont donc jusqu’au 30 juin pour adopter la règle de la durée minimale, fixée à 24 heures par semaine. Cette décision devra faire l’objet d’une disposition législative, a priori dans le projet de loi relatif à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, de façon à sécuriser le report.

La CGPME s’est réjouie du report de l’entrée en vigueur dans un communiqué : « Même si ce report ne règle pas le problème, il permettra aux secteurs concernés de bénéficier d’un répit pour conclure des accords de branches dérogatoires », s’est réjouie la confédération patronale dans un communiqué.

Cependant, même si l’entrée en vigueur de ce seuil plancher a été reporté, il convient de faire attention. En effet, en l’état, aucune disposition n’a été votée en cens… Si bien, que pour se prémunir de tout risque, il conviendra de demander au salarié nouvellement recruté un écrit indiquant qu’il souhaite travailler moins de 24h00 pour contraintes personnelles.

• Recours au complément d’heures

La réforme du temps partiel vise également à autoriser l’employeur à recourir aux avenants temporaires et à s’affranchir des limites applicables aux heures complémentaires (un dixième, voire un tiers de la durée contractuelle), voire des majorations de salaire qui y s ont attachées.

Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel pourra être temporairement augmentée sous deux conditions cumulatives :

• être autorisée par une convention de branche étendue ;

• être prévue par un avenant au contrat de travail signé avec le salarié.

La convention de branche étendue devra déterminer :

• le nombre maximum d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié nommément désigné ;

• les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures ;

• et éventuellement la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant.

L’avenant devra prévoir les modalités selon lesquelles les compléments d’heures peuvent être accomplis.

La loi n’impose aucune majoration pour le complément d’heures. Il reviendra donc à la convention de branche étendue de fixer les règles applicables. En revanche, les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire d’au moins 25 %, dès la première heure complémentaire.

Les heures complémentaires

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles l’employeur peut recourir aux heures complémentaires. Cette limite est maintenue au niveau actuel. Elle est en principe fixée à 10 % de la durée contractuelle du travail. Cependant, elle peut être portée à un tiers si un accord collectif le prévoit.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Le dépassement régulier de la durée contractuelle du travail peut toujours conduire, au-delà de 12 semaines consécutives ou non sur une période de 15 semaines, à modifier automatiquement le volume du temps partiel en l’absence d’opposition du salarié.

À compter du 1er janvier 2014, les heures complémentaires sont majorées, dès la première heure, à hauteur de 10 %. Le taux de majoration demeure fixé à 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà d’un dixième de la durée contractuelle du travail. Toutefois, dès à présent, une convention de branche étendue peut fixer un taux plus bas, sans que celui-ci puisse néanmoins être inférieur à 10 %.

Ebru Tamur

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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