Ce que prevoit la version actuelle de la loi El Khomri sur le temps de travail

Le projet de loi El Khomri, « visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs », a été adopté le 10 mai dernier, en première lecture, à l’Assemblée nationale, grâce à la procédure prévue par l’article 49-3 de la Constitution.

Le projet de loi porté par la ministre du Travail, Myriam El Khomri, n’a pas fini son itinéraire puisque, après le Sénat le 13 juin, il reviendra à l’Assemblée pour un vote définitif prévu le 22 juillet.

D’ici là, des modifications pourraient être adoptées sur ce projet qui ne cesse d’être confronté à des mouvements de protestation.

Le sujet qui fâche et qui divise même au sein du gouvernement est relatif à l’article 2 qui fait prévaloir les accords d’entreprises sur les accords de branches sur les questions relatives au temps de travail.

Zoom sur les dispositions principales sur le temps de travail :

La notion de temps de travail effectif de l’article L. 3121-1 du Code du travail reste identique. Il en est de même des temps de pause et de restauration, de déplacement professionnel, d’habillage et de déshabillage. La période d’astreinte fait l’objet d’une légère modification, le projet de l’article L. 3121-8 se référant désormais au salarié « qui n’est pas sur son lieu de travail » et non plus à celui « demeurant à son domicile ou à proximité », ce qui permet la prise en compte de l’usage du téléphone portable.

Le projet de loi n’abandonne pas le principe  d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière, et place l’accord d’entreprise au cœur des discussions sur ces questions.

Ainsi, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir :

  • La rémunération des temps nécessaires à la restauration et aux pauses ;
  • L’assimilation des temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif ou détermination de contreparties ;
  • La mise en place des astreintes ;

Les durées maximales de travail ne changent pas. Aussi, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie toujours d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes. En outre, la durée quotidienne du travail effectif par jour ne peut excéder dix heures, sauf dérogation expressément prévue par le projet de loi. Le projet de loi prévoit toujours qu’au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire maximale de travail est de quarante-huit heures.

Cependant, le projet de loi prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée journalière maximale quotidienne de travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Le projet de loi prévoit également qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de quarante-six heures calculée sur une période de douze semaines

Ainsi, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir :

  • dépassement de la durée quotidienne jusqu’à douze heures ;
  • dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de travail dans la limite de quarante-six heures sur une période continue de seize semaines ;

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet reste fixée à trente-cinq heures par semaine. Le projet de loi prévoit toujours une contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires, mais elle ne fixe plus qu’un minimum de majoration de 10 % et ce n’est qu’à défaut de dispositions conventionnelles (une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) que le projet de loi retient une majoration de salaires de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et de 50% pour les heures suivantes (ce qui est actuellement prévu).

Ainsi, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires ;

Le mécanisme général de la modulation du temps de travail est conservé, et le projet de loi rappelle que sa mise en place ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés et que les changements d’horaires doivent respecter un délai de prévenance raisonnable. Cependant, le projet de loi allonge sérieusement la durée de la période de référence qui peut être portée à trois ans en cas d’accord collectif.

Les conventions de forfait en heures ou en jour sur l’année: le projet conserve les règles relatives aux salariés bénéficiaires et aux modalités de mise en œuvre du forfait. Il réaffirme l’inapplication des durées maximales de travail et de la durée légale à cette hypothèse.

Mais le projet entend sécuriser  l’appel à ces conventions: doivent, en effet, être insérées dans l’accord collectif de nouvelles clauses de nature à satisfaire les exigences que rappelle sans cesse la Cour de cassation. Outre les mentions classiques communes aux deux types de forfait, l’accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours doit déterminer les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, les modes d’échange entre employeur et salariés sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail en entreprise. Doivent aussi être déterminées les modalités d’exercice par le salarié de « son droit à la déconnexion ».

Le projet de loi précise ainsi les conditions de fond du forfait annuel en jours en y intégrant les apports de la jurisprudence. Cette exigence conventionnelle voit cependant sa portée circonscrite. En effet, le projet de loi prévoit qu’a défaut de dispositions conventionnelles, le chef d’entreprise peut malgré tout conclure une convention de forfait en jours s’il remplit les conditions cumulatives suivantes : établir unilatéralement un document de contrôle du nombre de jours travaillés; organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail ; s’assurer du bénéfice par le salarié de son repos quotidien et hebdomadaire. Le projet prévoit donc la possibilité de négocier directement un forfait jour avec le salarié en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.

Le projet de loi entend donc consacrer la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail.

Le bras de fer persiste, si bien qu’on ne peut présager de l’issue et de la rédaction finale de la loi… à suivre !

#Replay : En revanche, la loi El Khomry ne dit rien sur le ambush marketing. Si cela vous peine, nous vous invitons à regarder la dernière chronique de Marcel Saucet ci-dessous : 

Ebru Tamur

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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