Clause de non-concurrence : attention à bien la manier

 

clause-non-concurrence

Les entreprises vont devoir apprendre à manier le concept de clause de non-concurrence. Au risque sinon d’être attaqué de manière déloyale par ses salariés. 

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence?

Une clause de non-concurrence est une clause écrite dont l’objet est d’interdire à un salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un certain espace géographique, d’exercer une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de l’employeur.

La clause de non-concurrence est généralement insérée dans le contrat de travail. Elle peut faire également l’objet d’un avenant, mais il s’agira alors d’une modification du contrat de travail que le salarié sera en droit de refuser

Il peut également arriver que la convention collective impose une telle clause à certaines catégories de salariés sans que le contrat de travail ait à la confirmer. Mais attention, les dispositions d’une convention collective ne sont opposables au salarié que si, au moment de son engagement, il a été informé de l’existence de la convention et mise en mesure d’en prendre connaissance.

La clause s’applique-t-elle, quel que soit le motif de la rupture ?

À défaut de dispositions spécifiques dans la convention collective, les parties peuvent valablement convenir des cas de rupture qui entraîneront l’application de la clause. Cependant, les parties ne peuvent limiter le versement de la contrepartie financière à certains cas de rupture tout en obligeant le salarié à respecter l’obligation de non-concurrence.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

La liberté de travailler étant une liberté fondamentale, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. La clause de non-concurrence doit donc respecter les conditions suivantes pour être valable :

  • être limitée dans le temps et dans l’espace,
  • être limitée quant à la nature des activités interdites,
  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise (il doit s’agir d’une activité qui concurrence réellement l’entreprise),
  • prévoir une contrepartie financière versée au salarié (dont le montant, qui ne peut être dérisoire, est librement fixé par l’employeur et le salarié)

Attention : toutes les conditions doivent être respectées. En cas de non-respect de l’une d’elles, la clause de non-concurrence est nulle, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Quelles conditions doivent être remplies pour que le salarié puisse exiger le versement de l’indemnité ?

L’indemnité doit être versée lorsque les trois conditions suivantes sont remplies :

  • le salarié a cessé son activité ;
  • l’employeur n’a pas renoncé à l’application de la clause;
  • le salarié respecte son obligation de non-concurrence ;

Il suffit que ces trois conditions soient remplies pour que le salarié ait droit à la contrepartie pécuniaire.

Les modalités de versement de la contrepartie pécuniaire sont librement déterminées par les parties, sauf dispositions particulières de la convention collective. Elle peut ainsi prendre la forme d’une indemnité forfaitaire versée à l’expiration du contrat de travail, ou bien d’un versement mensuel pendant toute la durée d’exécution de la clause.

Attention : quel que soit le mode retenu, le paiement de la contrepartie ne peut intervenir qu’après la rupture du contrat de travail. Il est donc interdit de verser la contrepartie en cours d’exécution du contrat de travail, par le biais d’une majoration de salaire apparaissant comme telle sur le bulletin de paie.

Qu’arrive-t-il si l’employeur ne verse pas l’indemnité alors qu’il n’a pas levé la clause de non-concurrence ?

Si l’employeur ne verse pas l’indemnité à laquelle il est pourtant tenu, le salarié est libéré de son obligation et peut donc entrer au service d’une société concurrente.

Attention : si, malgré l’absence de versement de la contrepartie, le salarié applique la clause pendant un certain temps après la rupture de son contrat de travail, il aura droit au paiement de la contrepartie pour la période pendant laquelle il a respecté son obligation de non-concurrence. En outre, il pourra prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice que lui a causé l’inexécution par l’employeur de son obligation de verser la contrepartie financière.

Comment l’employeur peut-il lever la clause de non-concurrence ?

L’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence avant la rupture du contrat de travail. Toutefois, il ne peut le faire unilatéralement que si la convention collective ou le contrat de travail lui en donne expressément la possibilité. À défaut, il lui faut l’accord du salarié. Par ailleurs, si la convention collective stipule que la renonciation à la clause nécessite l’accord des parties, le contrat de travail ne peut pas déroger à cette règle.

Attention à donc bien vérifier en amont ce que prévoit la convention collective.

En tout état de cause :

L’intention de l’employeur doit être claire et non équivoque, elle doit donc être sans ambigüité et être notifiée individuellement au salarié.

La renonciation doit avoir lieu dans des formes et des délais précis. Si la convention collective prévoit les modalités de la renonciation, ces prescriptions doivent être respectées. À défaut, la renonciation n’aura pas d’effet et le salarié pourra réclamer l’indemnité de non-concurrence à laquelle il a droit.

En l’absence de délai prévu par la convention collective ou le contrat de travail, l’employeur doit renoncer à la clause dans un délai raisonnable. En cas de licenciement, la renonciation doit intervenir dès le départ effectif du salarié, c’est-à-dire soit au terme du préavis si celui-ci est exécuté, soit au moment de la notification de la rupture si le salarié est dispensé de son préavis. Dans l’hypothèse d’une prise d’acte de la rupture par le salarié, l’employeur peut renoncer à la clause dans un « délai raisonnable » à compter de la réception de la notification de la prise d’acte. Un délai d’un mois a ainsi été jugé raisonnable (Cass. soc., 13 juin 2007, no 04-42.740).

Le point de départ du délai de renonciation court à compter:

  • de la date de notification de la démission ;
  • en cas de licenciement, de la notification de la rupture qui s’entend de la date de réception par le salarié de la lettre de licenciement, peu important que l’employeur en ait différé la prise d’effet ;
  • en cas de rupture conventionnelle, la notification de la rupture s’entend de la date de rupture fixée par les parties dans la convention de rupture et, au plus tôt, le lendemain du jour de l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative (Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-22.116) ;
  • de la date du jugement en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur ;
  • de la date de réception de la notification de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Il convient donc de faire très attention lors de la rédaction de la clause et lors de la rupture du contrat si vous souhaitez la lever, car l’ardoise peut s’élever très lourde en cas de condamnation prud’homale.

Ebru Tamur 

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

Pas encore de commentaire

Répondre

Votre email ne sera pas visible.

Vous aimez le média des Entrepreneurs & Startups ?

Sélectionnez une ou plusieurs listes :

et restez connecté en nous suivant sur les réseaux sociaux