Entrepreneur : petit rappel sur le fonctionnement du conseil de prud’hommes

Le conseil de prud’hommes règle les litiges qui surviennent entre les salariés ou apprentis et leurs employeurs à l’occasion de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail. La compétence des conseils de prud’hommes ne vise que les litiges d’ordre individuel : ainsi, les conflits mettant en jeu des intérêts collectifs sont exclus.

Entrepreneur, savez-vous vraiment comment fonctionne les conseil de prud'hommes ?
Entrepreneur, savez-vous vraiment comment fonctionne les conseil de prud’hommes ?

Le conseil de prud’hommes est composé de quatre juges non professionnels : deux conseillers élus par les employeurs et deux autres par les salariés. Le conseil se divise en cinq sections autonomes correspondant aux différents secteurs d’activité :

– l’agriculture ;

– l’industrie ;

– le commerce ;

– l’encadrement (cadres et salariés assimilés quel que soit leur secteur d’activité) ;

– les activités diverses (activités libérales, artistiques, enseignement, employés de maison, concierges, gardiens d’immeuble, etc).

Quelle est la compétence territoriale du Conseil de Prud’hommes ?

Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié. Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Attention : dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit.

Comment est saisi le Conseil de Prud’hommes ?

La demande doit être formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe du conseil dans les délais ouverts pour les réclamations. Le dépôt de la demande interrompt ces délais. Depuis la loi du 14 juin 2013, toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Cette nouvelle prescription ne s’applique pas aux actions en paiement ou en répétition du salaire où la prescription est de 3 ans, et aux actions en reconnaissance d’une discrimination, d’un harcèlement moral ou sexuel où la prescription est de 5 ans.

Comment se déroule la procédure ?

La procédure débute en règle générale par une audience devant le bureau de conciliation. Cette audience qui se tient devant deux conseillers prud’homaux (un conseiller salarié et un conseiller employeur) a pour but de permettre aux parties de trouver un accord.

En cas de litige portant sur la régularité du licenciement, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail (décret n° 2013-721 du 2 août 2013) en fonction de l’ancienneté du salarié.

En l’absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, le bureau de conciliation renvoie l’affaire au bureau de jugement et fixe des dates de communication de pièces que les parties doivent respecter.

En outre, le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance de certains documents.

L’audience devant le bureau de jugement se tient devant 4 conseillers en formation paritaire. Les parties y sont entendues tour à tour, et les décisions sont prises à la majorité absolue des 4 conseillers. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau présidé par un juge du tribunal d’instance (juge départiteur).

Existe-t-il une procédure d’urgence ?

Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent.

Peut-on se faire représenter ou assister à l’audience ?

Les parties sont tenues de comparaître en personne.

Elles peuvent toutefois en cas de motif légitime se faire représenter par :

• un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ;

• un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales ou patronales ;

• leur conjoint ;

• un avocat ;

• leur concubin ou la personne avec laquelle elles ont conclu un pacte civil de solidarité (PACS).

En règle général, c’est plutôt le salarié qui engage une action judiciaire devant le Conseil de prud’hommes contre son employeur, par exemple pour contester son licenciement. Mais le Conseil de prud’hommes est une juridiction qui règle tous les litiges qui peuvent naître entre employeurs et salariés à l’occasion du contrat de travail : l’employeur peut donc saisir le Conseil de prud’hommes contre son salarié, par exemple :

– lorsqu’un salarié démissionnaire quitte l’entreprise brutalement, l’employeur peut saisir le Conseil de Prud’hommes pour demander la condamnation du salarié au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et solliciter, le cas échéant, des dommages et intérêts pour brusque rupture ;

– lorsqu’un salarié viole sa clause de non concurrence (qui doit être valable), l’employeur peut engager une action devant le Conseil de prud’homme pour imposer le respect de cette clause ;

– lorsque l’employeur conteste l’utilisation régulière ou la réalité des heures de délégations des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heure, il doit saisir le Conseil de prud’hommes après avoir payer les heures de délégation.

Ebru Tamur

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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