Travail de nuit : les points principaux à garder en tête

Le système du Droit Individuel à la Formation doit être maîtrisé par les dirigeants
Les entrepreneurs doivent connaître les obligations réglementaires du travail de nuit

Même s’il n’y a aucune raison que les employés d’une entreprise travaillent de nuit, un entrepreneur doit avoir en tête les points juridiques fondamentaux.

La période légale du travail de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures. Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit :

soit, au moins 2 fois par semaine et selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit prévue ;
soit 270 heures de travail de nuit pendant une période 12 mois consécutifs, à moins qu’une convention ou accord collectif de travail étendu prévoit une autre période de référence et un nombre minimal d’heures de travail de nuit différent.

Le travail de nuit peut s’appliquer à tous les salariés (sauf pour les jeunes travailleurs) et dans tous les secteurs d’activité.

Quelles sont les conditions pour recourir au travail de nuit ?

Le code du travail prévoit que le travail de nuit doit être exceptionnel et deux conditions doivent être simultanément remplies pour y recourir :

avoir pris en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés ;
justifier de la nécessité de ce travail de nuit, soit parce que la continuité de l’activité économique l’exige, soit parce qu’il s’agit de services d’utilité sociale. Selon l’administration, « le caractère exceptionnel peut être regardé par rapport à un secteur particulier (par exemple, les discothèques, les casinos, les hôpitaux…) pour lequel le travail de nuit est inhérent à l’activité. Pour les autres secteurs, le travail de nuit ne devrait être qu’exceptionnel » (Circ. DRT no 2002-09, 5 mai 2002).

Comment le travail de nuit peut-il être mis en place ?

La mise en place du travail de nuit est en principe subordonnée à la conclusion préalable d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

En l’absence de convention ou d’accord collectif, le travail de nuit peut être mis en place sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail. Cette dérogation administrative est subordonnée à l’engagement par l’employeur de négociations sérieuses et loyales tendant à la conclusion d’un tel accord. Il faut qu’il ait notamment « convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ». Il doit également leur avoir « communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause » et avoir « répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales» (C. trav., art. L. 3122-36).

Quelles sont les règles à respecter en matière de durée du travail ?

La durée maximale quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit est fixée à  huit heures, peu importe que l’horaire ne soit pas effectué en totalité la nuit (C. trav., art. L. 3122-34).

La durée maximale hebdomadaire de travail effectué par un travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut excéder quarante heures ou quarante-quatre heures, si la convention de branche étendue ou l’accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit (C. trav., art. L. 3122-35).

La loi a prévu la possibilité de déroger à la durée maximum quotidienne de 8 heures par accord de branche étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement pour certaines activités explicitement énumérées ou sur autorisation de l’inspecteur du travail dans le cas de faits dus à des circonstances qui sont étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles, ou à des évènements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées.

Quelles sont les contreparties à accorder aux salariés en cas de travail de nuit ?

Les travailleurs qui répondent à la définition légale ou conventionnelle du travailleur de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Le repos est la forme de compensation privilégiée par le législateur.

C’est la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise où le travail de nuit est organisé, qui prévoit les mesures, notamment financières, destinées à compenser les contraintes du travail de nuit.

Quelles garanties faut-il accorder au travailleur de nuit ?

Les travailleurs de nuit bénéficient obligatoirement d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Le conseil constitutionnel a estimé que les règles relatives au travail de nuit sont conformes à la Constitution rejetant ainsi une demande du parfumeur Sephora qui y voyait une atteinte aux libertés d’entreprendre (Cons. constit., 4 avr. 2014, no 2014-373). La solution apportée par le Conseil constitutionnel est explicite :

« Par les dispositions contestées, le législateur a consacré le caractère exceptionnel du recours au travail de nuit; qu’il a précisé que ce recours doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qu’il a défini les critères en fonction desquels le recours au travail de nuit peut être justifié[…] le législateur a confié, d’une part à la négociation collective, le soin de préciser les modalités concrètes d’application des principes fondamentaux du droit du travail, et d’autre part, à l’autorité administrative, le pouvoir d’accorder certaines dérogations dans des conditions fixées par la loi ; le grief tiré de l’incompétence négative du législateur doit être écarté »

Si les syndicats sont satisfaits de cette décision, pour Pierre Gattaz, président du MEDEF : « Empêcher des enseignes d’ouvrir le soir ou le dimanche quand il existe une demande des salariés et des consommateurs est emblématique de ce type de blocages qui ont mis le pays dans l’état dans lequel il est. Les décisions du Conseil constitutionnel montrent qu’il faut faire évoluer notre droit du travail et s’attaquer aux verrous qui entravent les entreprises et brident la compétitivité – et donc la création d’emplois. »

Ebru Tamur

Avocat à la cour

Ebru Tamur

Contributeur

Je suis Avocate inscrit au Barreau de Paris depuis novembre 2009, et j'interviens dans tous les domaine relatifs à la vie de l'entreprise, notamment dans le domaine du droit social et du droit commercial. J'interviens tant en conseil qu'en contentieux pour des PME, des sociétés internationales.

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