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Être narcissique en entretien, ça marche !

Actu Business

27 juin 2014

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Les narcissiques ont davantage de chance d’être recrutés après un entretien d’embauche. En effet, l’humilité n’a jamais fait bon ménage avec l’auto-promotion.  

Il n’est jamais facile de se vendre lors d’un entretien d’embauche. D’après une étude de l’université de Colombie-Britannique au Canada, les personnes à tendance narcissique s’en sortent mieux en entretien d’embauche. Bien mieux en tout cas que les personnes plus modestes. En effet, les candidats narcissiques ont tendance à parler davantage d’eux-mêmes, à établir un contact visuel, à faire des blagues et donc à être perçus comme plus intéressants pour le poste à combler.

Dans cette étude, 72 participants ont répondu au test « Narcissistic Personnality Quiz », un test censé évaluer le taux de narcissisme. Il ont ensuite passé des entretiens d’embauche dans le cadre de l’enquête. Sans surprise, les plus narcissiques se sont vantés, en défendant leur parcours, leurs compétences et leurs expériences. Ils ont aussi su rebondir lorsque le recruteur les a critiqués. Enfin, ils n’ont jamais eu peur d’exagérer leurs connaissances, paraissant extrêmement à l’aise.

« Je suis fantastique, je vais décrocher ce job »

À l’inverse, les individus plus modestes se retrouvent coincés à la moindre difficulté et abandonnent leur argumentaire. Bien sûr, la culture de l’embauche diffère selon les pays. En Amérique du Nord, la meilleure tactique en entretien repose sur l’auto-promotion. Totalement le contraire des pays asiatiques, où il n’est jamais bon de se mettre trop en avant. Idem pour les Français, les recruteurs français n’apprécient pas toujours les candidats qui se surestiment et parlent beaucoup d’eux.

Cependant, même en France, le narcissisme tend à devenir une qualité en entretien. « L’entrevue d’embauche est l’une des rares situations sociales où les comportements narcissiques laissent une impression positive. » Bien sûr, le narcissisme ne doit pas être confondu avec de l’arrogance, dont les banquiers ne sont pas toujours dépourvus.

Au final, il ne faut pas hésiter, avant un entretien d’embauche, à se vanter pour se donner un peu de force : « je suis fantastique, je vais décrocher ce job ! »

Nèle Grizard

 

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Embauche : avant de recruter, les vraies questions à se poser

Les chroniques des experts du Groupement Différence

2 juin 2014

Groupement Différence

Il est une question essentielle pour beaucoup d’entreprises, quel que soit l’avancement de leur parcours, celle de l’embauche et des premiers recrutements. Quand et comment faut-il recruter ? Quel type de contrat proposer ? Y a-t-il des formalités à ne pas oublier ? Isabelle Garroustet, responsable des ressources humaines et associée chez Créatis, mais également membre du Groupement Différence, répond avec nous à toutes ces questions.

En effet, une embauche doit d’abord prendre en compte « 2 critères principaux : l’activité et le chiffre d’affaires de l’entreprise ». Ensuite, il faut définir le type de contrat que l’on propose, vérifier l’hygiène et la sécurité des locaux, prendre connaissance de la convention collective, etc. Autant d’étapes qui doivent être remplies et validées si l’on veut faire les choses bien et dans les règles. Isabelle Garroustet nous explique chacune d’entre elles et fait un rappel des choses à ne pas oublier.

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justice

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Entrepreneur : Attention à bien respecter les formalités liées à l’embauche

Actualités, L'entrepreneur pratique

26 février 2014

 justice

L’embauche d’un salarié entraîne pour l’employeur un certain nombre de formalités obligatoires. Le point sur les plus importantes.

Déclaration des entrées et sorties du personnel :

En vertu des dispositions le l’article L.1221-16 du Code du Travail les employeurs doivent obligatoirement déclarer les entrées et les sorties du personnel.

L’obligation de la déclaration préalable est limitée aux établissements de cinquante salariés au moins, et se fait au moyen d’une déclaration sociale nominative (DSN), adressé dans les huit premiers jours de chaque mois à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), des contrats de travail conclus (ou résiliés) au cours du mois précédent.

Dans les établissements de moins de cinquante salariés, la mention au registre du personnel est seule requise.

Déclaration préalable à l’embauche :

Les employeurs doivent également procéder à l’immatriculation et (ou) à l’affiliation des salariés aux organismes de protection sociale par le biais de la déclaration préalable d’embauche.

Depuis le 1er août 2011, cette formalité s’effectue au moyen d’un seul document regroupant l’ancienne DPAE (déclaration préalable à l’embauche) et l’ancienne déclaration unique d’embauche (DUE). L’employeur est tenu de déclarer le salarié aux organismes de protection sociale  au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d’embauche à l’Urssaf ou à la mutualité sociale agricole. L’absence de déclaration préalable d’embauche est constitutive de l’infraction de recours au travail dissimulé.

La déclaration doit comporter les mentions énumérées à l’article R.1221-1 du Code du travail.

La déclaration préalable à l’embauche permet à l’employeur d’accomplir les déclarations et demandes suivantes:

— l’immatriculation de l’employeur au régime de sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole ;

— l’immatriculation du salarié au régime général destinée à la CPAM ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole ;

— l’affiliation au régime d’assurance chômage destinée à Pôle emploi ;

— la demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole;

— la demande d’examen médical d’embauche du salarié destinée au centre de médecine du travail ;

— la déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles auprès des institutions de retraite complémentaire et de prévoyance.

La déclaration préalable à l’embauche est effectuée par voie électronique. En cas d’impossibilité d’utiliser ce moyen de transmission, l’employeur doit adresser, par télécopie ou lettre recommandée avec demande d’avis de réception, le formulaire Cerfa no 10563#05 signé.

L’employeur doit fournir au salarié une copie de la déclaration préalable à l’embauche ou de son accusé de réception. Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration.

Visite médicale d’embauche :

Les salariés bénéficient d’un examen médical, sauf exceptions, soit avant embauche, soit, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai. Cet examen doit nécessairement intervenir avant l’embauche pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application de l’article R. 4624-18 du Code du travail.

Cette visite médicale a pour but de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste pour lequel il a été recruté et qu’il n’est pas atteint d’une affection pouvant présenter un risque pour les autres travailleurs.

L’absence de visite médicale d’embauche ouvre droit systématiquement pour le salarié à des dommages-intérêts à la charge de l’employeur même s’il a adressé une déclaration préalable d’embauche à l’Urssaf, laquelle avait donc été transmise à la médecine du travail (Cass. soc., 18 déc. 2013, no 12-15.454).

Information du salarié :

Il est de la responsabilité de l’employeur de mettre en œuvre les moyens pour informer le salarié sur les textes et consignes applicables.

En ce sens, il convient de rédiger un contrat de travail en indiquant les mentions suivantes : identité des parties, lieu de travail ; titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi ou description sommaire du travail ; date du début du contrat ; durée prévisible du contrat s’il est temporaire ; durée des congés payés et du préavis; durée journalière et hebdomadaire du travail ; montant et périodicité de la rémunération ; mention des conventions ou accords collectifs régissant les conditions de travail.

Il convient de remettre au salarié une notice d’information relative aux textes conventionnels applicables.

S’il y a un dispositif d’épargne salariale dans l’entreprise, (participation, intéressement, PEE, PEI ou Perco), lors de la conclusion du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié un livret d’épargne salariale, établi sur tout support durable.

En outre, le Code du travail impose à l’employeur de procéder à des affichages sur différents points : horaire de travail des salariés ; adresse et numéro de téléphone de l’inspecteur du travail, du service médical du travail et des services de secours d’urgence, l’intitulé de la convention collective applicable et lieu où elle peut être consultée, texte du règlement intérieur, consignes de sécurité, coordonnées du service téléphonique ouvert aux témoins et victimes de discriminations raciales ainsi que des textes législatifs relatifs à l’égalité professionnelle et au droit d’accès aux informations personnelles informatisées.

Ebru Tamur

Avocat à la cour

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Discrimination à l’embauche : la loi et vos préjugés

La chronique de Claire Vinchon, RH & Social

21 septembre 2013

Nous retrouvons claire Vinchon pour cette chronique RH. Aujourd’hui, on va parler de discrimination à l’embâuche. On va évoquer la loi mais également vos préjugés, chers entrepreneurs.

Claire Vinchon démontre qu’en matière d’embâuche, du recrutement au licencenciement en passant par la promotion, la formation ou la mutation, toutes décisons doivent être prises en fonction de critères professionnels et aucunement sur des considérations d’ordre personnel. Elle nous explique ce qui est considéré comme de la discrimination vis à vis de la loi.

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Se renseigner avant d’embaucher : de l’abus à la sérénité

L'entrepreneur pratique, La chronique de Claire Vinchon

26 juillet 2013

Claire Vinchon nous parle aujourd’hui de recrutement. La question est de savoir si un employeur peut se renseigner sur un candidat. Claire Vinchon confirme que ça se fait; ça se nomme « la prise de références ». L’employeur a le droit de se renseigner sur la véracité des informations communiquées par son futur salarié et il lui est même conseillé de le faire pour ne pas se tromper et éviter les « erreurs de casting ».

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Comment remplir le dossier du personnel lors d’une embauche ?

La chronique de Nathalie Olivier

23 janvier 2012

De : Nathalie Olivier
Chronique du 23 janvier 2012 :

Lorsque vous embauchez un nouveau collaborateur, vous devez ouvrir un nouveau dossier du personnel. Mais que faut-il y mettre ?

Nathalie Olivier liste en détail les éléments indispensables que doit contenir un tel dossier. Promesse d’embauche, fiche d’aptitude (ou d’inaptitude), certificat de formation à la sécurité ou encore coordonnées d’une ou des personnes à contacter en cas d’urgence sont quelques pièces qui doivent être présentes dans ce dossier du personnel.

Découvrez dans ce podcast la liste complète des éléments, ainsi que des conseils qui pourraient vous être utiles en cas de conflit.

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L’embauche de ressortissants de l’UEE

La chronique de Martine Lautredou

5 avril 2011

De : Martine Lautredou
Chronique du 04 avril 2011 :

Embaucher un salarié européen : une simple formalité ? Que nenni ! Il arrive parfois quelques petits accrocs… Savez-vous qu’actuellement certaines nationalités au sein de l’UEE compliquent plus les démarches qu’avec d’autres ? Martine Lautredou vous explique pourquoi et comment résoudre ce problème.

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Embauche : poids ou potentiel ?

La chronique de Céline Dabel

23 mars 2011

De : Céline Dabel
Chronique du 21 mars 2011 :

Selon votre objectif et l’évolution de votre activité, vous vous trouvez confronté à la question de l’embauche ; poids ou véritable potentiel ? Céline Dabel vous aiguille grâce à un cas concret auquel elle a été confrontée.

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