Manager à distance : nouvelle norme ou mission impossible ?

Manager à distance : nouvelle norme ou mission impossible ?

On l’avait quitté déjà mal en point. Un peu perdu dans l’entreprise, coincé entre les injonctions de sa direction et le ressenti de ses équipes, le manager traversait une zone de turbulences. Perte de sens, manque de temps, déficit de formation, mutation des métiers comme autant de symptômes d’une révolution managériale souvent subie. Et le Covid est arrivé. Terminé le bureau, terminé les salles de réunions, bonjour le management à distance. Ça fait beaucoup pour un seul homme (ou une seule femme). Avec bientôt 3 mois de recul, on a voulu faire le point sur ce nouveau management, à distance, avec Sylvie Gilbert, coach au sein du cabinet de conseil We’ll.

Au fond, c’est quoi être manager aujourd’hui ?

Sylvie Gilbert : Aujourd’hui, et les trois derniers mois nous l’ont montré clairement, être manager c’est avant tout savoir maintenir le cap par « gros temps », piloter dans l’incertitude, réussir à embarquer ses équipes malgré cet inconfort.

Nous étions depuis longtemps habitués au changement, voire à la transformation, qui se mettent en place sur un temps moyen ou long. Mais cette situation nouvelle d’instabilité et d’immédiateté nous oblige à réinterroger nos fondamentaux du management. Le « command & control », qui a tenu le gouvernail du management depuis des décennies, est-il encore adapté à une situation où les collaborateurs doivent assurer leur travail à distance, parfois isolés, en grande autonomie ?

« Manager à distance implique de faire confiance à nos collaborateurs. »

Les conditions qui se sont imposées à nous brutalement auront au moins eu cet avantage de réinterroger nos pratiques et d’amorcer un changement de fond sur la relation managériale. Manager à distance implique, que ce soit ou non spontané, de faire confiance à nos collaborateurs.

Le « Trust & track leadership » (faire confiance et assurer un suivi) inventé par Nick Sarillo, entrepreneur dans la restauration à Chicago, viendrait donc, au détour des conditions créées par une épidémie mondiale, détrôner le fameux « command & control ». Le point clé de la méthode consiste à instaurer une culture basée sur la confiance, mais aussi un système de monitoring qui permette – à chacun – de suivre la progression du travail pendant qu’il se produit. (Harvard Business Review – Joe Tabet, 14/05/2020)

Autorité, leadership, compassion, quelles sont les qualités nécessaires au manager ?

Sylvie Gilbert : Capacité à prendre du recul par rapport à l’événement, à s’adapter rapidement, à gérer la tension, à réguler le stress (le sien et celui de ses équipes)… Cette liste vient bien sûr s’ajouter aux qualités d’animation, de délégation, d’exemplarité auxquelles nous étions déjà habitués. Ceci renforce la complexité du rôle de manager, en particulier sur les dimensions du savoir-être et de l’intelligence émotionnelle, sur lesquelles il va devoir apprendre à travailler.

Mais l’intelligence émotionnelle (la relation entre soi et l’autre) ne fait pas tout. À l’heure où il s’agit de coordonner une activité délocalisée, de s’assurer que les bons messages sont diffusés, entendus et compris à distance, de maintenir en cohérence et en cohésion une équipe géographiquement dispersée, le manager va devoir apprendre aussi à mobiliser l’intelligence collective, ce qui est généralement plus du ressort du leadership que du management.

Intelligence émotionnelle et intelligence collective vont donc amener les managers à travailler sur des dimensions personnelles et comportementales sensibles (soft-skills) sur lesquelles ils n’étaient que peu sollicités jusqu’à présent.

Avec le boom du télétravail, comment faire pour bien manager à distance ?

Sylvie Gilbert : On associe beaucoup le télétravail et le management à distance. Or, ce sont deux notions qui ne se recouvrent pas. Le management à distance est pratiqué depuis longtemps par des managers qui ont des équipes délocalisées sur plusieurs sites, dans un même pays ou à l’international. Le télétravail, bien qu’il nécessite aussi de pratiquer un management à distance, sous-entend que la personne travaille de chez elle, ce qui, en termes d’organisation, n’est pas du tout la même chose.

Le télétravail quasi-généralisé qui s’est imposé à nous brutalement, redessine les équilibres individuels et collectifs, bouscule nos pratiques professionnelles et privées, chahute nos relations et nos zones de confort… Il est donc important de poser des limites. Le télétravail donne plus d’autonomie aux collaborateurs. Le corollaire consiste donc à remettre du cadre pour que cette autonomie s’exprime en toute sécurité, dans un espace et selon des règles du jeu clairement définis :

Tout d’abord, l’incertitude dans laquelle nous avons tous été plongés – en premier lieu par rapport à notre santé et celle de nos proches – nous renvoie à notre impermanence. En soi, ce constat est déjà anxiogène. Parallèlement, les entreprises ont dû très vite réorganiser leurs activités, modifier leurs pratiques, réviser leurs priorités. Ce qui a eu pour effet d’ajouter à l’anxiété personnelle et de l’incertitude sur le plan professionnel. Le fait de donner le cap, d’afficher le plus clairement possible les principes à appliquer durant chaque séquence (confinement, préparation du déconfinement, déconfinement, retour progressif sur site…) est de nature à rassurer et à faire baisser la charge anxiogène.

« Le pilotage par la confiance et la responsabilisation fait des merveilles. »

Un deuxième facteur important consiste à respecter, particulièrement durant cette période, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les horaires, notamment, doivent être posés et respectés pour que le travail, qui s’impose déjà à la maison sans préavis, n’empiète pas sur le temps consacré à la vie privée ou familiale.

Un troisième point qui est certainement le plus important, et que l’on a déjà évoqué plus haut, est de profiter de cette expérience totalement inédite, pour construire – ou consolider si elle existait déjà – une relation avec vos collaborateurs basée sur la confiance. Nombre d’entreprises et de managers ont été agréablement surpris, voire impressionnés par les efforts déployés par leurs équipes, à distance et dans des conditions parfois difficiles, pour maintenir l’activité, s’adapter, garantir le service, gérer la surcharge…

Le pilotage par la confiance et la responsabilisation fait des merveilles. Il modifiera en profondeur vos rapports de travail avec vos équipes. Il enrichira les rôles, fera grandir vos collaborateurs, vous libèrera du temps pour anticiper… Si vous ne l’aviez pas testé jusque-là, la période est idéale pour s’y mettre.

Vous accompagnez de nombreux managers, que vous disent-ils aujourd’hui ?

Sylvie Gilbert : Ce ne sera pas une surprise si je vous dis que j’entends parler de fatigue. Liée à la fois à la surcharge professionnelle et à la cohabitation de plusieurs « univers » habituellement séparés (le privé, le professionnel, le scolaire…). J’entends parler de changements de cap assez brutaux, et répétés, sur les priorités qui doivent être revues en fonction des nouvelles conditions d’organisation.

« Dans la plupart des cas, la période inédite que nous traversons nous fera collectivement avancer ».

Au-delà de ces états, bien réels, mais qui s’oublieront d’ici quelques mois, j’entends surtout une certaine fierté, individuelle et collective, de la part des personnes que j’accompagne, sur la manière dont la période et « l’événement » ont été surmontés. De cela en particulier, je pense qu’il restera, dans l’inconscient collectif, quelque chose de positif et de structurant à plus long terme.

Y aura-t-il un avant et après Covid du point de vue de l’organisation de l’entreprise ?

Sylvie Gilbert : Tout dépend de la manière dont chaque entreprise aura vécu, intégré l’événement, et appris de ses expériences. J’aimerais pouvoir répondre avec certitude que oui, dans la plupart des cas, la période inédite que nous traversons nous fera collectivement avancer vers une organisation plus fluide, une économie de temps et de transports, une confiance en l’autre renforcée.

Pour terminer sur un pied-de-nez au Covid, il existe un phénomène universel appelé homéostasie, qui désigne la capacité d’un système à maintenir son équilibre ou à y revenir, un peu comme le corps humain veille à maintenir sa température… Cette tendance naturelle à revenir à l’équilibre peut être rassurante. Elle peut être aussi un obstacle à l’évolution… Souhaitons que ce vieux principe de régulation ait pris le large en mai 2020 pour solder ses congés et qu’il nous laisse profiter du peu que le Corona nous aura apporté de bon.

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