La marque employeur à l’épreuve de la covid-19

La marque employeur à l’épreuve de la covid-19

Pour Geoffroy de Lestrange, directeur Marketing et Communication de Cornerstone On Demand, la manière dont les entreprises se comporteront avec leurs employés durant la crise aura un impact certain sur leur marque employeur. Il appelle les entreprises à ne céder à la tentation du cost killing et à aider leurs collaborateurs à monter en compétences. Un enjeu décisif pour les années à venir. Interview

 Avant la crise, la rétention des talents et le développement des compétences de ses employés constituaient un sujet majeur pour l’entreprise. Est-ce toujours le cas ?

La situation actuelle est sans doute particulière mais ces sujets sont plus que jamais d’actualité. Malgré la crise économique qui s’annonce, les entreprises doivent intéresser à tout point de vue les salariés et cela ne passe pas seulement par l’aspect financier ou le fait d’avoir une relative sécurité de l’emploi. Et La pandémie a peut-être même réaffirmé cette question. En effet, il y a désormais un vrai souhait de faire quelque chose qui ait du sens. L’une des premières raisons pour lesquelles les gens démissionnent est l’ennui, développer de nouvelles compétences devient ainsi un critère de choix.

Avec la crise qui arrive, les entreprises sont face à deux possibilités. Il y a celles qui vont prendre en compte ces questions et puis les autres qui vont répondre à l’urgence en matière de liquidité en diminuant les budgets RH et notamment formation. Il ne faut pourtant pas jeter le bébé avec l’eau du bain. Il est compréhensible que les entreprises fassent attention à leur trésorerie à court terme, mais nous vivons également une période où il faut absolument innover et se poser des questions sur la manière de garder ses clients.  Quel nouveau type de services je peux leur proposer ?  Comment je peux faire évoluer mon business model pour acquérir de nouveaux clients ? Comment faire face à cette crise qui s’annonce et doubler mes concurrents qui font face exactement aux mêmes difficultés que moi ?  Ce sont des considérations qui touchent tout le marché, c’est donc l’occasion d’innover avec de nouvelles idées, de nouveaux produits ou services. Mais cela n’est possible que si je permets à mes salariés d’exprimer leurs compétences, et de les développer. Mais pour cela il faut tout de même créer cette culture d’entreprise favorable à l’innovation.

Comment pensez-vous que les entreprises doivent réagir envers leurs employés dans ce contexte ?

Il ne faut pas oublier que la manière dont les entreprises vont réagir pendant la covid-19 va avoir un impact certain sur leur marque employeur. Pour exemple, Airbnb et Uber ont dû faire face à une vague de licenciements mais ces deux dernières ont toutefois opéré de façon très différente. Uber a pris la décision de licencier plus de 3 500 employés lors d’une réunion sur Zoom. Quant à Airbnb, les employés dans cette situation ont eu droit à un message très clair, très transparent et très humain. L’entreprise a expliqué la situation et mis également en place packages de départ. 

Dans 6 mois, si les deux entreprises repartent, Airbnb aura sans doute plus de facilité à recruter des talents, ce ne sera pas forcément le cas pour Uber. La situation actuelle va ainsi participer à la construction de la réputation de l’entreprise. A-t-elle été correcte lors de la crise ? Les gens parlent, vont sur glassdoor et cela aura un impact inévitable sur la marque employeur. Nous vivons dans un monde qui devient, pour le meilleur et pour le pire, plus transparent. Les conduites négatives se savent… C’est ce que pas mal d’entreprises oublient et ne veulent pas en tenir compte, tout se sait.

Quelle est la marche à suivre selon vous dans ce contexte ? Que conseillez-vous aux entreprises ?

Les entreprises devraient vraiment développer cette notion de compréhension des compétences et de développement des compétences de collaborateurs et ainsi favoriser la mobilité interne. Cela va constituer un sujet très important lors de cette crise. De plus, les profils qui étaient difficiles à recruter avant la crise seront encore plus difficiles à recruter après. Il vaut mieux ainsi investir dans un collaborateur qui opère déjà dans la boîte et qui a envie de se développer que dans des cabinets de recrutement pour avoir un profil difficile qu’il faudra ensuite intégrer et dont le coût sera, sans doute, plus élevé. Cette notion de compétence et de gestion des compétences va ainsi avoir un impact encore plus important. Une question que la technologie, notamment à travers le big data, va permettre. Il existe notamment un outil qui va permettre de définir ces compétences et les développer dans une direction à laquelle ils n’avaiet pas pensé. Ce système va permettre aux entreprises qui ont un poste ouvert depuis longtemps de trouver des compétences connexes et qui se trouvent peut-être dans des départements différents, et sans l’outil, personne n’aurait jamais pensé à faire ce rapprochement.

Et je tiens à rappeler, que même si nous sommes dans une situation de crise et que des économies doivent être faites, il ne faut surtout pas céder à la tentation du cost killing. Et ne surtout pas mettre de côté les sujets liés au développement des compétences et de la formation. C’est par ce biais que les entreprises développeront l’innovation et assureront leur survie.

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