Alors que, chaque jour, des millions de transactions se déroulent dans le monde, les hommes d’affaires français peinent à trouver leurs marques… Pourtant, nos produits et nos services sont souvent perçus comme bons grâce, entre autre, à notre image du luxe.
En analysant les perceptions étrangères sur nos comportements interculturels, nous nous rendons compte que le Français est souvent perçu à l’étranger, comme arrogant et en décalage flagrant avec les vraies attentes des prospects rencontrés.Comment se fait-il alors que cette notion de comportement interculturel soit si peu abordée dans les entreprises ?
Deux raisons majeures peuvent l’expliquer :
– tout d’abord par manque d’intérêt, le Français n’est pas conscient de la perception de son comportement par autrui. Aveuglé par sa culture, il croit savoir mais il ne sait pas. Il croit surtout que l’autre est destiné à devenir comme lui, car il pense représenter l’universalité de l’humanité.
– mais aussi parce que pour le responsable de la formation, il est plus difficile de parler d’approche psychologique d’une culture étrangère à travers une formation interculturelle que d’une formation standard, comme une formation management par exemple, qu’il maitrisera mieux. De plus et nous ne le voyons pas forcément, le Français a encore des valeurs très fortes ancrées à la terre et au concret, il est souvent sceptique face à des approches comportementalistes. Pourtant, le comportement est un élément moteur très important de déclenchement de confiance au sein d’une relation et les individus qui en ont pleinement conscience de cette notion d’interculturelle semblent mieux réussir que les autres.
Ainsi développer son savoir être interculturel, c’est intégrer tous les détails d’une culture, avec ses valeurs, ses rituels et ses symboles. C’est apprendre à voir, à être attentif à autrui dans toute son altérité. Voici les éléments clefs à observer :
– la hiérarchie : votre partenaire peut-il agir seul ou a t-il les pieds et points liés avec sa Direction ? Prends t-il des initiatives? En fonction de ces éléments, observer le processus de décision et faites, vous aussi, intervenir votre hiérarchie si nécessaire.
– sa perception du temps : est-il toujours en retard ? Est il décontracté ? Respecte-il les deadline ? En observant sa dimension du temps, on limite les déconvenues dans le déroulement du projet et en anticipant ainsi des dérapages. On peut placer des points de contrôle rapprochés si cela est nécessaire.
– est il croyant avec des contraintes de prière, ou encore d’horoscope ? En Asie, au Moyen Orient, certains jours ne sont pas bons pour signer un contrat ou pour faire des tâches complexes. Veillez à bien appréhender cette dimension avec votre partenaire en lui demandant tout simplement.
– l’aversion à l’incertitude : s’engage t-il facilement où prend t-il toutes les précautions nécessaires pour avancer avec vous dans les projets ? Quelle est sa méthode de réflexion : le doute ou l’action, le « Go for it », ou le « take it easy » ? en fonction de son attitude proposez lui les actions qu’il attend.
– l’individualisme : comment fonctionne t-il en équipe ? Comment est relayée l’information en interne ? Apprenez à cerner l’organigramme décisionnel au delà de l’organigramme officiel affiché dans l’entreprise et agissez sur les bons leviers
En observant ses partenaires sous différents angles et avec ces quelques éléments clefs, appelés variables, vous apprendrez à mieux les comprendre et à devenir ainsi plus performant dans vos échanges.
Laurent Goulvestre
