Recruteurs : comment attirer et fidéliser des talents

Recruteurs : comment attirer et fidéliser des talents

Dans un contexte de tension sur le marché de certains emplois – et ce malgré un taux de chômage qui reste élevé -, un des enjeux majeurs pour les dirigeants et managers sera encore, en 2019, d’attirer et de fidéliser leurs talents.

Pour un grand nombre de fonctions clés, qu’elles demandent une forte expertise (développeurs informatiques, actuaires, comptables…) ou qu’elles soient plus généralistes (commerciaux, chefs de projets, ingénieurs…), trouver la « perle rare » reste long, complexe et coûteux.

Dans une enquête d’avril 2018, Pôle emploi évaluait à 44% la part des recrutements jugés difficiles par les entreprises. En partant de ces constatations et en tenant compte de mon expérience, je me suis posé cette question : quelles sont les pistes que les dirigeants et les managers devraient privilégier ?

Plongeur soudeur ou un soudeur plongeur

D’abord, un décideur devrait se concentrer sur l’essentiel en priorisant ses exigences. Par exemple, s’il est question de recruter un soudeur en eaux profondes, doit-il s’attacher avant tout à trouver un excellent soudeur à qui il devait apprendre à plonger ou un professionnel de la plongée en conditions extrêmes qu’il formera aux techniques de soudage ?

Une première question doit être éclaircie : quel est le lien entre le poste à pourvoir et le fait qu’une mission soit réalisée ? Autrement dit : quelles sont les exigences optimales requises en termes de compétences, d’expérience, et aussi – et peut-être surtout – de qualités personnelles et de compétences relationnelles ? Il devient alors plus important de détecter un potentiel que de chercher à trouver des candidats qui disposent de savoir-faire rares, nombreux, parfois incompatibles.

Dans cet état d’esprit, le décideur peut faire évoluer sa vision du recrutement et accepter plus facilement de recruter des potentiels plutôt que des clones disponibles et immédiatement efficients sur leur poste.

Un manager accompagnant

L’accompagnement par le manager, au moment de l’intégration, est capital. Il s’agit, bien évidemment, d’aider le nouvel employé dans sa prise de poste, afin qu’il puisse acquérir rapidement les techniques, les outils et les méthodes qui lui permettront de réaliser pleinement sa mission. Mais aussi et surtout, de lui donner les clés de compréhension du fonctionnement de l’entité qu’il intègre. Son besoin essentiel est de pouvoir appréhender ce qui est pour lui une nouvelle culture, aussi bien dans ses dimensions explicites qu’implicites.

Par ailleurs, il est beaucoup plus attractif pour des candidats talentueux et ambitieux de se voir proposer des projets qui ne sont pas la réplication pure et simple de ce qu’ils ont déjà fait jusque-là. Ils s’impliqueront davantage lorsqu’ils seront invités à transposer leurs expériences et leurs connaissances dans des contextes nouveaux et pour des missions différentes.

Se fier à son intuition

Autre question : lorsque la sélection se fait beaucoup moins sur des critères techniques, comment choisir le ou la bon/ne candidat(e) ?  C’est ici qu’il importe de savoir tout simplement faire confiance à son intuition !

Ainsi, au-delà de toute rationalité apparente et sous réserve de quelques prérequis incontournables en termes d’aptitudes métier, il est très utile de savoir observer, d’user de flair et, dans une certaine mesure, de lâcher-prise sur des idées toutes faites. La vraie question s’impose alors : ai-je / avons-nous envie de travailler avec cette personne ? ai-je /avons-nous envie de partager avec lui/elle un projet ? ai-je/avons-nous envie de lui faire confiance ?

Le doute crée la certitude

Mais, comme à chaque fois qu’il s’agit de nouer une relation, l’attirance se construit dans la réciprocité. C’est ce qui fait, puisque l’objectif est de s’attacher des talents, que le recruteur ou le décideur doivent également se poser une question. Est-ce que je donne, est-ce que nous donnons, à ce candidat l’envie de s’investir chez nous ? Au total, dans la mesure où il parait vain de rationaliser totalement un processus de recrutement, s’impose l’idée que le doute crée la certitude…

Que ce soit du côté de l’entreprise ou du candidat, malgré tous les critères rationnels de compétences qui peuvent être évoqués, il semble bien que lorsque subsiste un doute sur l’envie et la confiance, la conclusion la plus pertinente est de considérer qu’ il n’y a plus de doute !

 

 

 

 

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