« Ce type de management a permis de garder une motivation et une cohésion, qui n’auraient peut-être pas été possibles en télétravail », Toufic-Pascal Naccache, CEO du cabinet IENA

« Ce type de management a permis de garder une motivation et une cohésion, qui n’auraient peut-être pas été possibles en télétravail », Toufic-Pascal Naccache, CEO du cabinet IENA

Publié le 15 décembre 2020

Pour Toufic-Pascal Naccache, CEO du cabinet IENA, le bien-être des collaborateurs est un des enjeux majeurs de cette crise. Dans cette interview, il parle du management à appliquer à l’ère du télétravail et donne les clefs pour faire face au désengagement des salariés.

Selon une étude Welcome To the jungle, 39 % les salariés s’estiment moins engagés dans leur travail qu’avant le confinement. Comment faire face au désengagement de ses collaborateurs ?

Le télétravail a sans doute pu dans certaines entreprises créer du désengagement mais le phénomène ne s’applique pas à toutes. Celles qui ont su valoriser leur capital humain ont pu gérer cette crise sans encombre, et s’en sont même sortis grandies. En effet, nombreuses sont celles qui mettent en avant l’importance du collaborateur mais ces communications ne sont pas réellement suivies d’actes. Chez IENA, la cohésion interne est une valeur que j’ai toujours cherché à mettre en place, et cela, bien avant la crise. Chacun de nos collaborateurs est mis au centre de nos process, et bénéficie d’un accompagnement adapté à l’aune de ses besoins.

Au risque de me répéter, le capital humain est essentiel à la survie d’une entreprise. Il faut que ces dernières comprennent que protéger leurs salariés, c’est d’une certaine manière protéger leurs clients. Et cette solidarité doit redoubler en temps de crise. Chez Iena, par exemple, ces derniers mois, certains consultants n’étaient plus en mesure de facturer, et j’ai décidé de verser un complément de salaire pour combler le manque du chômage partiel. Il n’y a aucune raison pour que nos collaborateurs doivent subir une baisse de leur niveau de vie. Ce type de management peut coûter pécuniairement mais a permis, dans des moments comme celui-ci, de garder une motivation et une cohésion, ce qui n’aurait peut-être pas été possible en télétravail.

Au-delà de l’aspect pécuniaire. Quel type de management peut-on appliquer pour favoriser le bien être des collaborateurs ?

Il est essentiel de valoriser son employé et reconnaître quand le travail est bien fait. Mais il s’agit surtout aussi de responsabiliser. Il est important que chacun se sente investi d’une cause, d’une offre ou encore d’un savoir-faire puisse se projeter au sein de l’entreprise. Pour cela, il est nécessaire de communiquer de façon permanente sur les évolutions et les optimisations de l’entreprise. Le digital y est aussi pour beaucoup. En effet, nous avons mis en place un maximum d’outils pour éviter que nos collaborateurs perdent du temps à se concentrer sur des tâches ou des process trop chronophage qu’une technologie serait susceptible d’achever. Je trouve que c’est également une manière de favoriser le collaborateur.

Quelles leçons avez-vous tiré du télétravail ? Est-ce un modèle qui va perdurer même après la crise selon vous ?

Sans aucun doute ! Chez IENA, c’est considéré comme un réel confort et je me suis rendu compte que nos consultants travaillaient même mieux qu’avant. Il est vrai que nous n’avons pas eu de réelles difficultés à mettre tous nos consultants en télétravail. Car tout était déjà digitalisé, et ce bien avant la crise. Mais la situation actuelle appelle à une autre réflexion. Le bureau comme on le connaissait avant a-t-il toujours une raison d’être ? A-t-on besoin de définir la présence d’un collaborateur à des mètres carré ?  Ce changement de paradigme nous permettrait même d’étendre nos activités en province et en développer de nouvelles. Mais c’est bien sûr une réflexion que nous mènerons avec nos collaborateurs.

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