La démocratisation du télétravail et du travail hybride a créé un problème de « visibilité » pour certains collaborateurs qui ont adopté ces nouveaux modes de travail. Il s’agit du biais de proximité qui définit la tendance des dirigeants à traiter plus favorablement les employés qui sont physiquement plus proches d’eux. Il découle de l’impression erronée selon laquelle les personnes qui travaillent à distance sont moins productives que celles qui sont en présentiel.
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Les préjugés liés au télétravail sont si répandus que 42% des employés craignent que le fait de travailler à distance n’ait un impact sur leur avancement et à l’inverse ceux qui sont vus régulièrement sur leur lieu de travail ont plus de chances d’être bien vus par leur manager et d’être favorisés.
Les principaux facteurs du biais de proximité
Selon les données de l’étude d’Owl Labs sur le travail hybride et à distance, 62% des salariés se sentent plus productifs lorsqu’ils travaillent à distance, seuls 11% seulement qui disent l’inverse. Néanmoins, 60% des cadres s’inquiètent toujours du manque de productivité des collaborateurs étant à distance. C’est peut-être la raison pour laquelle plus d’un tiers des employeurs ont adopté ou renforcé l’utilisation de logiciels de suivi des activités de leurs équipes.
Comment peut-on expliquer ce préjugé sur la productivité des télétravailleurs ? Une partialité sous-jacente transparaît dans ce cas de figure : les managers pensent que les collaborateurs qu’ils côtoient travaillent plus dur et sont plus productifs. En se fiant sur le présentéisme, il leur est difficile de percevoir les employés à distance comme productifs. Cela est d’autant plus vrai lorsque les différents fuseaux horaires empêchent les collaborateurs à distance d’assister à des réunions ou à des séances de brainstorming – le biais de proximité pousse les dirigeants à considérer qu’ils sont pleinement investis.
En outre, très souvent, les employés à distance ou hybrides se sentent invisibles. 49% des salariés estiment qu’ils ne pourront pas établir de relations de confiance avec leurs supérieurs ou être appréciés à leur juste valeur par la direction lorsqu’ils travaillent à distance. Le manque de visibilité auquel sont confrontés certains d’entre eux n’a pas seulement un impact sur leur image auprès des managers, il signifie également qu’ils sont très souvent écartés des décisions relatives aux promotions et au développement de carrière.
Comment lutter contre les préjugés de proximité et favoriser l’évolution de carrière ?
La première étape pour surmonter ses propres préjugés est de les reconnaître afin d’établir un plan d’action. Cela implique notamment d’évaluer comment tous les collaborateurs communiquent entre eux. L’entreprise dispose d’un système de communication asynchrone adéquat pour que les salariés sur site et les collaborateurs hybrides communiquent de la même manière ? Est-ce que les réunions importantes sont effectuées en présentiel, ce qui pénalise les employés à distance ou est-ce que l’entreprise utilise une solution de communication et de collaboration à laquelle tout le monde peut avoir accès, quel que soit son lieu de travail ?
Ensuite, Il est nécessaire d’examiner la manière dont les managers contribuent au développement des équipes. Il est certes plus « facile » d’accompagner un collaborateur sur site dans l’acquisition de nouvelles compétences, mais en ayant « les bons outils », il pourrait en être de même pour ceux qui sont à distance. Faire appel aux nouvelles technologies contribue à donner à l’ensemble d’une équipe hybride le sentiment que tout le monde bénéficie des mêmes chances dans leur évolution professionnelle.
Enfin, pour évaluer l’impact de ces initiatives sur le long terme, il est primordial de créer des canaux de communication où tous les collaborateurs pourront faire des retours afin d’améliorer les processus de l’entreprise si besoin. Les responsables des ressources humaines ont également un rôle important à jouer pour s’assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde. Il s’agit notamment de revoir le processus d’évaluation des performances, d’aider les managers à reconnaître leur parti pris et de les former en matière de management à distance. Le biais de proximité est une menace sérieuse pour toute organisation. En prenant le temps de comprendre et de discuter des préjugés, il est possible d’identifier les domaines à améliorer pour créer un espace de travail plus juste et agréable pour tout le monde.
Par Stuart Collingwood, General Manager, UK & Europe, Owl Labs
