La formation des jeunes talents, atout win-win des entreprises

C’est parfois un vrai parcours du combattant pour recruter dans les TPE/PME . Mais qu’est-ce qui les rend attractives pour les jeunes fraîchement diplômés ? En tête de liste des attributs d’une bonne marque employeur : la formation des nouvelles recrues. [Le blog de Teamleader]

 

De nombreuses TPE/PME, bien qu’elles aient renoué avec la croissance et affichent un fort taux de recrutement, éprouvent des difficultés à embaucher. À l’inverse, les entreprises les plus plébiscitées par les jeunes diplômés sont souvent des sociétés du CAC40. Qu’est-ce qui rend une entreprise attractive aux yeux des jeunes diplômés ? Au premier rang des caractéristiques d’une bonne marque employeur, un point déterminant, facteur d’intégration et de prise en main rapide : la formation des jeunes recrues.

Faire adhérer à une vision commune

Dans un contexte d’hyper croissance et d’internationalisation, les entreprises de toutes tailles sont sujettes à une pression sans précédent. Garder à l’esprit la vision de départ n’est donc plus une tâche dévolue à une seule tête pensante. Àl’image des neurones, l’ensemble du personnel d’une entreprise ne doit plus seulement être informé de la vision au service de laquelle il travaille : tous les collaborateurs doivent en être les véhicules et les penseurs.

Cela est encore plus vrai pour les startups, fragilisées par les problématiques liées aux fonds et par une compétition accrue. Cela passe nécessairement par une formation intensive – dès la prise de poste – aux enjeux de l’entreprise et de son marché, et à la réponse que l’on y apporte ensemble. La politique RH est donc tenue d’être menée par des compétences qui incluent la capacité à former.

Former avant la prise de poste

On connaît l’avantage de l’alternance pour les étudiants, à savoir une immersion dans le monde de l’entreprise et du travail avant la fin des études. Pourtant, les sociétés sont également gagnantes, si elles utilisent ce système. Toutes ne recrutent pas forcément leurs alternants. Le regard neuf que portait un étudiant sur les enjeux de l’entreprise se perd donc souvent une fois le contrat terminé. En tant qu’employeur, pourtant, on peut penser l’alternance comme un moyen de recruter, et s’en servir pour déterminer si les attentes du futur collaborateur et celles de l’entreprise peuvent correspondre.

Formé avant sa prise de poste aux pratiques et à la vision de la société, l’alternant façonne donc, avec son employeur, le poste idéal pour réussir le projet d’entreprise. C’est encore plus vrai, une fois de plus, pour les startups et les entreprises de petite taille ou de taille moyenne. La priorité numéro 1 pour ce type de structure est en effet de disposer de profils opérationnels en un minimum de temps. Dans le cas contraire, le coût financier peut être catastrophique. Elles y réussiront à travers la formation, souvent avant le recrutement effectif.

Se former au-delà de ses compétences

Dans une startup ou une PME, chaque employé est amené à être multitâche, voire à endosser des rôles plus ou moins éloignés de ses compétences de départ. C’est une caractéristique nécessaire à la survie d’une entreprise de cette taille. C’est également un facteur d’amélioration personnelle, ne serait-ce que pour enrichir son champ de compétences et valoriser ainsi son profil lorsqu’on souhaite changer d’employeur.

Savoir « switcher » entre les compétences liées à un marché est une qualité inestimable. Nous revenons à la définition du « métier » telle qu’elle était comprise avant la révolution industrielle et la standardisation : le métier comme étant un ensemble de savoir-faire, de pratiques et de compétences qui accompagnent un projet de sa naissance à son aboutissement.

Tout comme le forgeron maîtrisait tout depuis le choix du métal jusqu’à sa finition, nous devons avoir en tête les rouages des mécanismes auxquels nous participons dans le cadre de notre travail. La nouveauté, aujourd’hui, c’est que nous fonctionnons de plus en plus en mode projet.

Acquérir les compétences nécessaires à l’accompagnement d’un projet passe donc nécessairement par la formation continue. Il est nécessaire d’y allouer un budget spécifique, de façon à ce que chaque employé soit assuré de disposer de moyens pour mener un nouveau projet à bien.

Nous passons aujourd’hui d’une logique de « poste » à une logique plus centrée sur la personne, en tant que source de richesses. À l’heure où un commercial peut également se trouver des qualités de marketeur, de développeur ou de vidéaste, il est important de permettre aux collaborateurs de sortir du cadre strictement lié au poste. Leur donner la possibilité d’aller au-delà de leurs acquis, leur montrer qu’ils sont plus que leur poste : c’est une promesse d’épanouissement que tout employeur devrait faire à ses employés.

Guillaume Broutard, directeur France de Teamleader

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