Le processus de recrutement : reflet du professionnalisme de l’employeur

Le processus de recrutement : reflet du professionnalisme de l’employeur

Que ce soit dans mon exercice de recruteur pour le compte d’entreprises ou en tant que coach, je suis frappée par la remarquable variété des processus de recrutement, leur délitement parfois et l’impact qu’ils ont sur les candidats talentueux, donc exigeants. Alors quels sont les principaux éléments qui sont ici à prendre en compte pour améliorer l’expérience candidat ? Réponse.

La réactivité

Malgré une forte exigence de réactivité – voire d’urgence absolue – dans l’expression de la demande des clients, les décideurs ne mesurent pas toujours l’importance de suivre correctement et de manière cadencée les différentes étapes d’un processus qui leur permet d’attirer les meilleurs.

La fluidité d’un recrutement est déterminante pour les candidats qui ont souvent une expérience de ce que signifie le fait de postuler : les entreprises devraient d’avantage se préoccuper de traduire leur professionnalisme en étant attentives au respect du processus qu’elles initient.

Un candidat qui a des qualités recherchées sur un marché donné aura potentiellement plusieurs propositions dès lors qu’il s’ouvrira à de nouvelles opportunités. S’il est ambitieux et performant, ce candidat mettra la barre très haut.

Quelle image aura-t-il alors d’une entreprise qui ne sait pas anticiper et prévoir les étapes de ce recrutement et ne lui donne pas de visibilité ou n’est même pas en mesure de fixer un agenda précis ?

À titre d’exemple, récemment, pour un poste de Directeur Commercial, l’organisation d’un premier rendez-vous a déjà pris plus de trois semaines et les candidats short-listés ont donc été rencontrés près de plus d’un mois et demi après avoir été présentés par le cabinet. Les candidats ne pouvaient avoir que des inquiétudes à propos de la fluidité des processus internes à l’entreprise, qui plus est dans la mesure où le recrutement leur avait été présenté comme étant urgent ?

Le nombre d’entretien, reflet du rapport à la prise de risque, à la capacité de décider et de faire confiance

 Très concrètement, en tant que conseil extérieur, le recruteur est fréquemment confronté par des candidats pour des postes de haut niveau face à la lenteur des processus de décision.

Ainsi, des dirigeants qui mettent du temps à se positionner sur une candidature, ou des recruteurs internes qui exigent un nombre élevé d’entretiens, inquiètent des candidats qui s’interrogent sur la prise de décisions et la culture de la gestion des risques.

Récemment, une manager de haut niveau dans l’univers du luxe m’indiquait avoir passé huit entretiens sur plus de six mois avant d’avoir une proposition. Entre temps, d’autres ‘étoiles montantes’ du secteur l’avaient approchée et, presqu’uniquement par le professionnalisme de leur démarche, l’ont fait douter de la pertinence de rejoindre cette première entreprise pourtant renommée mais trop fossilisée dans ses processus, lente dans ses décisions et perçue comme arrogante dans la manière dont elle traitait les candidats. Cette femme rejoindra finalement une jeune marque réactive et audacieuse sur un poste avec un périmètre international.

Que penser, a fortiori d’une entreprise qui fait passer 12 entretiens à un candidat pour une mobilité interne au sein du groupe ? … sachant que ledit candidat avait 9 ans d’ancienneté dans une des filiales !

La qualité des informations partagées

 Dans un monde où domine l’urgence, soumis à des exigences de réactivité et d’efficacité, la qualité de l’expérience candidat passe également par la pertinence des informations partagées et analysées ensemble.

L’entreprise doit être capable d’identifier le plus tôt possible dans le processus de recrutement, les éléments qui bloqueraient la signature d’un contrat.

Par exemple, les contraintes géographiques (localisation du poste, fréquence des déplacements…) ou les prétentions salariales ou budgétaires associées au poste doivent être rapidement considérées.

J’ai été étonnée d’entendre le cas d’une candidate à un poste de Direction Marketing, qui a passé six entretiens avec une entreprise qui l’intéressait, avant de comprendre que ses prétentions salariales étaient 20 % au-dessus du budget prévu pour le poste visé !

Beaucoup de temps a été perdu, d’un côté comme de l’autre, sans compter une image dégradée pour l’entreprise !

La cohérence des questions et des critères à valider au regard des exigences du poste

 La qualité des questions posées et les exigences des interlocuteurs au cours du processus de recrutement sont également des informations précieuses pour les candidats.

Si l’on souhaite évaluer la capacité concrète et précise d’un candidat à se projeter sur un poste, il importe de lui donner quelques éléments de contexte pour éviter des réponses trop générales donc peu pertinentes. À titre d’exemple, un directeur des opérations dont on attend un plan d’action concret aura besoin des orientations stratégiques de l’entreprise pour se positionner. Lui proposer de travailler à froid sur un cas qu’il viendra présenter peut alors se révéler judicieux. A contrario, attendre des réponses précises d’un futur Directeur Commercial sur la manière dont il construira les objectifs de ses équipes, en temps réel et sans qu’il n’ait aucun élément sur les ambitions de l’entreprise, les moyens associés, la maturité des équipes, etc., a peu de sens.

Autre illustration : organiser des entretiens avec trois personnes s’avère souvent contre-productif ; ces trois interlocuteurs, à défaut de s’être parfaitement coordonnés, vont souvent chercher à obtenir des informations de nature très différente répondant aux préoccupations liées à leur position dans l’entreprise.

À cela s’ajoutent souvent des enjeux de pouvoir internes qui viennent perturber l’entretien en tant que tel et créer des biais supplémentaires.

Dernier exemple. Une candidate ayant passé cinq entretiens et rendu un business case pour lequel elle avait investi la moitié de ses temps de congés, se voit interrogée une nouvelle fois par la DRH, dans le cadre d’un sixième entretien : « je ne suis pas certaine de votre motivation pour notre entreprise : comment pouvez-vous m’en convaincre ? ». Il n’en a effectivement pas fallu plus pour la décourager !

 La conduite des entretiens

 Il est évident que la manière avec laquelle sont conduits les entretiens reflète les codes de l’entreprise et la façon dont ses fameuses valeurs y sont vécues concrètement.

La durée des entretiens, la ponctualité avec laquelle les candidats sont reçus seront gages de professionnalisme, ou plus simplement de respect.

Un entretien qui dépasse deux heures illustre souvent un manque de concision, de préparation ou de concentration sur les sujets clés à évoquer.

Par exemple, un candidat convoqué pour un entretien à 17h, sans précision de durée, reçu avec quarante minutes de retard et se trouvant encore en entretien à 19h30 alors qu’il avait un train à prendre présenta ses excuses en demandant à prendre congé de son interlocuteur. Ce dernier l’a interprété comme un manque de motivation et n’a pas souhaité aller plus loin…

Le recruteur sera donc apprécié par le candidat s’il sait définir un cadre (timing, nature des sujets abordés et modalités de réponses attendues par exemple) et s’y tenir.

Bien évidemment le lieu où se tient l’échange doit être approprié : suffisamment calme, garantissant un minimum de confidentialité.

Enfin, la nature des questions posées traduit évidemment le professionnalisme, la préparation, voire le niveau de l’interlocuteur. Ce thème fera l’objet d’un prochain article.

Le respect du candidat dans le retour apporté

La dernière étape du processus de recrutement, c’est-à-dire la réponse qui est apportée à un candidat, est souvent négligée. La décision finale doit être claire et argumentée a minima, même si dans la plupart des cas, il s’agit finalement de préférer un candidat à un autre et que l’objectivité n’est pas toujours au rendez-vous.

En effet, le processus de recrutement est par essence un processus subjectif qui ne devrait pas justifier de réponse au-delà de « l’envie de travailler avec la personne, et la croyance » dans ses capacités.

À défaut de pouvoir systématiquement apporter une réponse justifiée aux candidats ayant investi du temps pour l’entreprise au travers de l’étude d’une opportunité de poste, il convient de donner un retour dans des délais raisonnables pour que les candidats puissent gérer correctement leurs différentes démarches en cours.

Par ces expériences qui me sont partagées, je mesure à quel point la fluidité avec laquelle est menée l’ensemble des étapes d’un recrutement, la pertinence de ce qui est demandé aux candidats, leur respect dans les différents contacts sont autant de gages du professionnalisme de l’entreprise et influencent positivement ou non les meilleurs candidats pour la rejoindre.

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