Recruter en temps de Covid-19

Recruter en temps de Covid-19

On le sait, la Covid-19 a véritablement bousculé l’économie, ainsi que le monde du travail. chômage partiel, visioconférence, Télétravail… Une toute nouvelle organisation a vu le jour pour répondre aux contraintes de la pandémie. Mais qu’en est-il du recrutement ? Réponse avec Karl Rigal, directeur marketing de Stedy.

Quel a été, concrètement, l’impact du Covid-19 sur le secteur du recrutement ?

L’effet de sidération qui a traversé la société française dans son ensemble n’a bien sûr pas épargné les recruteurs. Le nombre d’annonces mises en ligne, un bon baromètre du secteur, s’est effondré. Les entreprises qui étaient déjà dans des processus avancés, sur des profils structurants pour l’activité, sont généralement parvenues à mener leurs recrutements à terme mais celles qui étaient en réflexion ou en début de processus ont tout mis sur pause. A partir de septembre, les projets de recrutement sont petit à petit redevenus d’actualité. Dans notre métier, le conseil en ingénierie, certains secteurs comme l’aéronautique ou l’automobile peinent et seront durablement impactés par les effets de la crise sanitaire, mais d’autres, comme la défense, la santé, les sciences de la vie ou l’énergie restent en recherche d’ingénieurs et de techniciens qualifiés et engagés pour les accompagner dans leurs projets.

 

Quelles formes de recrutement ont émanées de cette crise ?

Distanciation oblige, l’usage des outils digitaux s’est accéléré. Les entretiens à distance sont devenus la règle, les salons et forums d’école qui n’avaient pas encore de volet digital se sont équipés. Certaines entreprises étaient évidemment plus prêtes que d’autres, mais les entreprises qui n’ont pas stoppé leurs recrutements pendant le confinement ont toutes fait preuve de réactivité et d’adaptabilité.

 

Sur le long terme, est-ce que, selon vous, cette crise du coronavirus va impacter les processus de recrutement des entreprises ?

Je pense que cette crise va accélérer des tendances qui étaient déjà fortes. L’usage des outils digitaux dans les stratégies d’acquisition de talents va se renforcer, les thèmes de communication marque employeur porteront plus encore sur les engagements RSE et la raison d’être des entreprises, en quoi leur mission est porteuse de sens et s’inscrit dans le ‘monde d’après’.

Ce sont des attentes fortes, comme celles qui concernent l’accès à plus d’autonomie dans l’entreprise, à un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle…

L’entretien vidéo, lui, a passé son crash test haut la main, et il est là pour durer.

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